真實或謊言-一個連26字母都不會的大學生!??

一個XX超商店員的來信：

我的同事跟我報告，某某某表現很差，連26個英文字母都不會，客戶說要FedEx，他聽成FAX，回答英文問題立刻變啞巴。
來了一個禮拜連傳真、基本結帳、補貨、月餅都不會推銷！我該怎跟經理報告？！ 

我無奈地看著這封信件，該怎回？


一個讀到大學畢業的學生，26個英文字母不會，是多誇張的事情。
是單位主管傳遞資訊錯誤，還是選才有誤？
超商店員是否應該具備基本的英文能力？
大學教育後，是否應該具備相關能力？

再者

我看到這封信的重點在:月餅都不會推銷！我該怎跟經理報告？！


一個超商店長的選才，看到大學畢業的學生。
會問他26個英文字母該怎寫嗎?

我想是否定的。


我很清楚得告訴這位讀者

1.你面試的時候，主管有考你英文嗎？
2.你的英文程度如何，對於你工作的表現有加薪或者任何影響嗎？

到現在，該讀者沒有回應。

但我想說的是

職能的部分，分為兩部分

一部分為基本的常識與知識。
例如國中到大學，接連高中、大學英文都不過，這不大可能，我懷疑這個訊息的真實性。
另一部分為應變能力


是否能夠符合工作所需的條件。
一個超商店員需要會的專業有哪些、工作說明書是否說明清楚、選才條件下是否有考慮到。

如果依照這位讀者的說明
我想，基本的HR應該在面試這個門市的時候，會完全的排除掉他會不會26個字母這塊
因為，學歷、經歷，可以概略論定。
連我都不會問，或請他寫26個字母。因為，So What!

我連騎摩托車都不會的都面試過了？那是核心要的技能嗎？


我反問這位讀者，你們是不是覺得他累贅，才挑這個毛病？！
給我不客觀的表述，要求我進行資訊不對稱的評估？！

HR不是萬能，只是一個篩子。

關於面試官的眼睛，你不知道的兩三事

面試？從你走進大樓的那一刻開始就已經開始了。
這是很多人都很疑惑的，為什麼電影裡面很多劇情，掃地、清潔人員都是大老闆

為什麼？


因為面試的過程過於拘謹，看不出一個人的真我。
所以，我們常常透過一些場景的設計、應徵者的儀態，來決定是否錄取。

舉幾個例子：

我曾經碰過匆忙來到公司，然後說要面試的人。
在等待的過程，他不知道我就是面試者。
表現得十分緊張、穿著一件騎車的風衣。

我在盤算著，他等下的面試會怎樣。


同仁帶領他進到洽談室了。
我發現，他的外套沒有脫，背包沒有放下。就背在背背上直接坐下。
面試的過程中，我透過了一些經驗法則、詢問之後。確定這位應徵者不適任。

於是委婉地請她回去等答案。
在結束面談前
我給她一些建議：

1.

走進面試公司之前，先確認公共的洗手間在哪邊。
去整理、放鬆一下心情。

如果你騎著機車，穿著一件騎機車穿的外套，揹著一個背包來面試，請將外套收好。裡面依照你應徵的工作，選擇適當的衣物。

瀏海要整理，讓人家覺得有精神。


2.
當你走進面試的會議室，請將你的包包放下、在膝上或是在旁邊位子上。


3.
記得，帶一隻筆、跟一本像樣的筆記簿。
不要跟面試單位借筆，那代表你完全不尊重這份工作。

筆記本，是為了記錄日後公做的大概、以及薪資、福利等等你想要的問題。
更可以在你前往之前，就先了解這家公司，想好要發問的問題。



故事的結尾我想大家應該都知道了

我沒有錄取她。
但是，我給了這些建議。

我希望她能聽進去，下次面試就成功。

你是用人單位？還是用人單位！

當HR拼命找人的時候，用人單位拼命的用人。
高階主管，是否想過，該換掉的，是誰？

何飛鵬社長曾經寫過一篇　虧損七年，我決定開除我自己！
我真的很建議主管思考這個問題。

人員的考績，我們可以從出缺勤、績效、重要績效指標去量化。
但，對於HR部門，頭痛的人員離職問題，我們有甚麼方式呢?


我的前輩常說，不要把自己變成用人單位。
當時還摸不著頭緒。當了HR才知道，他說的是，用人用才，不要消耗人力。

▲你是打磨員工成為鑽石，還是切割掉他們志氣的主管？

我簡單的說一下如何地去判定這個用人單位用人異常呢？

我會這麼做

在員工資料裡面設定上到離職日期，相減之後，得知該員工的任職天數。
然後算出該單位平均的任職天數。 

然後將該單位的平均天數，與其他單位相比。
就可以知道是否異常？

甚至，我們可以紀錄，在甚麼樣的時空背景下，人員離職。

例如，放無薪假、提高業績目標、老闆罵人、資深員工離職...等等種種的背景因素。

都可以讓我們去衡量，這個離職的員工，是否是在平均值之內？

如果一個部門小於總體平均值的太多。

則我們必須立刻的思考，是否單位主管問題。

大於的太多呢？你可能必須交叉看單位獲利與生產力。

有時候，單位主管放任下屬達到低標，所以有久任但戰力不佳的情形。

這兩種極端狀況，我們都應該去避免。

HR部門，應該時常檢視單位的離職率。

並且適時地去跟單位主管討論，員工離職的原因。

是否招募方向出了問題，或者教學、管理上出了差錯。

HR應該主動的反應，才不會讓自己一直在招募的迴圈中。

而忘記了可以提升人員素質的教育訓練這塊。

如果你是單位主管

請檢視你的單位平均留任天數

如果你是HR

請找出用人最兇的單位。並且盡快處理

無論你是哪個崗位，都不要忘記。

成為一個善用人、甚至育才的單位，而非耗用人力的單位

騎驢找馬的老闆

寫了一些文章，也有HR跟我分享，他碰到很愛在外面發名片找人的主管，動不動要求HR部門打亂面試節奏，結果一看，這個人不符合公司所需、自己也覺得幹嘛來面試。

我在賤嘴世代這篇裡面提到的，有的老闆會說出"我隨便都可以找人取代你"
這樣威脅恫嚇的口氣
其實，有更多的老闆覺得。外國的月亮更圓，動不動跟人說要不要來我們公司上班。
磨合期一過，雙方賓主不歡而散。

 ▲良駒難尋，亦更難馴

身為人資，我們何嘗不想要尋覓千里良駒。

我更喜歡比喻我的工作是在找瑞士刀

多工、好用、耐用

但，當公司的職缺開出，人力應該就位的時候沒有就位。
就會導致部門大崩解...

▲有車沒馬....你的部門能夠運作嗎?

所以有時候HR部門真的會面臨，這個人不要，下個會更好的選擇
我會建議，先有，再求內部訓練提高技能


HR應該做的事情是：在對的時間，找到適合的人，符合缺口。
用人單位則是：
然後要給予適當的方向，及明確的任務指標。
不能讓新人呆坐在辦公室隔間。

我認為這樣才是對的招募及用人方式。



當用人主管提及人力空缺時。身為HR的，我們應該做甚麼事情
我的建議如下
1.確認工作說明書
2.進行人力招募
3.建議用人主管陪同面試

但有時候用人單位對於職務職掌的專業度並不是如此了解

舉個例子好了，我曾經招募過一個職缺，叫做研發助理。

主管寫的條件很簡單，會視圖、畫CAD就好。軟體是AUTOCAD

結果，按照老闆的要求笨笨的找來這兩個技能的人。
第一次發圖給廠商之後，就接到了一連串的電話。

你們的圖怎標的...
這個尺寸不符合啊
三個三角，這個成本要多高。

後來，我去了解了一下，具備這個助理技能的人背後
還需要具有
游標卡尺的運用經驗、生產設備限制的理解、加工費用考量
然後要懂得哪個部門需要那些圖面、尺寸。

這些，都不會是新手HR可以立刻上手的

身為一個HR，你應該要懂得公司的各項環節、工作性質與技能。

回歸主題

單位主管也再騎驢找馬

有這種觀念的主管十分不正確　因為你應該從你的單位裏面設法提升技能
而非整天等著人來你的部門

如果用人單位主管在路上看到一個不錯的人
聊了幾句之後　印象分數100
就要求HR部門安排面試

將心比心，哪一天你的老闆會不會也這樣換掉你。

其實，這就是HR部門最大的干擾因子啊

人才有如瑞士刀，具備多種技能最好。

但人資需要評估他其他功能運用的能力、銳利度。

總不能找一隻只有刀子銳利，其他都不堪用的。

你問我，我會怎辦：

如果是我，我會選擇一隻六成新，稍微保養磨刀一下就可以正常使用的。

賤嘴世代

我國中的班導，每天告訴我們。存好心、說好話、做好事
我永遠記的...他愛的教板（很大一塊木板　打了很響亮　但實際上分散了壓力）

說好話的背後，就是指責、批評、惡意中傷。

我們的世界快速的轉變，麻辣、惡毒的字眼反而令我們興奮。

新聞名嘴腥羶辣的言語 期盼引起收視率
知名部落客回文寫到"張開眼睛看影片是很困難嗎？"-塑造個人風格
資深同仁跟門市說"你有沒有帶腦袋來上班"-強調自己很厲害
老闆跟員工說"我到路邊隨便都可以找10個跟你一樣的人來"-(這...苦的是HR)

曾幾何時，我們變成我們小時候討厭的大人。

用言語欺負著比我們弱小的人
用文字蒙蔽不了解的人
用瀏覽數字去證明自己的人氣

卻又濫用了這些力量、知識

我想到報告班長裡面蘇有朋的那句話
"報告師長，當兵，當兵不能說真話"


我們的世界何時變得如此的乖但。
為何我們不能坦率地做自己。


抱歉
我就是要做自己....



P.S今天很高興，能幫我離職的同事找到一個工作。
我認為，一個人資，知人善用，如果可以，在壯大自己後，拉別人一把。

這篇文章，跟各位分享。
也祝福我的好友-吳小龜，明天上任愉快。