2015年剩下不到12小時，你在想什麼？

圖片來源：Alice Popkorn ，CC Licensed

2015年剩下不到12小時，你在想什麼？

是想著晚上如何跨年？
還是明天要睡到幾點？

每個人總會說我明年要做甚麼！
老闆總會要我們寫下年度目標！
但，你真的做得到嗎？

人總是有惰性　請先從小事養成習慣

惰性，是人與生俱來的本能，對抗惰性，唯有持之以恆的不斷改變。
很多人會說0.1的七次方就超過2.1
但如果沒有連續的七次，何來的超越，所以，在年底的最後一天，我建議各位，不要認為事小而不為。
你可以從每天養成早起30分鐘開始，到公司看份報紙、整理好今天要做的事情。或者在下班前把明天一整天的工作先安排好，如果你不行動，永遠養不成習慣。

如果你不改變　沒有人會改變你

胡蘿蔔跟棒子，永遠沒有辦法吸引你一輩子，除非你變成兔子。
最近有幾個朋友一直談到激勵，我的老師告訴我，激勵是一剎那的，專業選手不需要鼓勵或激勵。
你必須自我反省跟檢討，每天不用花多少時間，在床邊放上一本筆記本。
寫下今天你認為做對的事情，以及到底哪可以更好。
並且把明天早上該做的事情再寫一次。

三分割的方式。

明天早上起來，記得昨天的感動、昨天的缺點要注意，並且告訴自己，我今天要做甚麼？

2016，將是你改變的開始。

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大賽即將開始，你準備好了嗎?

圖片來源：Matthew Hurst ，CC Licensed

還有兩天，就是跨年的開始。
跨完年之後，有一堆的人開始準備離職。
HR你準備好迎接離職面談與瘋狂找人的大賽了嗎?

先說結論:
1.請先盤點多少人可能會異動，預留準備，並準備好代理人或者人員調度
2.一月份開始，你會收到很多的履歷，但都是二月中才可以上班。你要想好辦法。

對於新工作的轉換/面試規劃

我已經開始收到明年三月可以上班的應徵信件了，我不知道該哭還是笑。
因為這過程中，我需要的可能是肯定的，而非騎驢找馬的員工。
有太多的職缺會等著面試者，去挑選心中感覺良好的企業。
你該花多少時間面對這些履歷？

對HR，我的建議是
1.符合公司需求的，請盡快聯絡。
2.面談約在年前，並且盡可能當面拍板薪資、福利。
3.持續不斷的聯繫、並且讓他在2/15就報到吧。
4.如果應徵者堅持年後面試，而且連離職都還沒提，就暫時擱著吧。
你有你的時間成本，不要把時間浪費在掌握度很低的事情上。


對於求職者，我的建議是
能在年前面試，就在年前面試。
因為年後你的競爭對手太多了，現在人力銀行的職缺很少，你的履歷一定會跳出來而且很搶眼。
面對粥多僧少的狀況，你的議價空間就會變多。
如果你還是無法下定決心，那你就可能成為2016求職市場的魯蛇之一。

面對離職面談

我想這是人資的真心話大冒險的時候了。

我很慶幸，我的同仁會跟我說真話。而不是客套話，例如個人生涯規劃等等。
員工願意跟你說，我覺得就很好，把每一次離職訪談做好，我想你會出現一個概況。
到底是管理制度的問題、還是員工對於未來的想法...
我建議HR一定要分類去作出離職歸因圖
並且把每個人員的資料，年資、職務、薪資、獎懲都放進去，並將離職原因做大中小類分析

例如薪資、家庭等等。

我想，這些都會是在慰留員工，或者改進公司未來人資政策上的一些建議或者改善的措施。
最後，你應該把這些的資料彙整起來之後，在適當的時間，跟老闆報告你的想的解決方案。
而不是把問題整理好丟給老闆。

我們可以做甚麼、我們可以提供甚麼條件?
讓事情更好、更棒。

誰說行政管理單位不會有產值。
HR向前衝吧~~

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職場急凍人－喊水會結凍，喊人也不動

圖片來源：Louish Pixel ，CC Licensed

 天氣冷到結冰了，我來寫一篇更冷的好了。
你有聽過很多人說，某某某喊水就會結凍這句話吧~~
但往往外顯出的表象，跟內部是不大一樣的。

其實這種狀況常見在辦公室內，有時候一個人的領導方式與影響力，就可以從這邊看到，究竟是地下的意見領袖、或者是辦公室呼風喚雨的主管，我看起來好像都可以套用。

我把辦公室裡面的狀況分了四個狀態，畫了一張圖，就用這張圖來說明好了...

喊水不動　喊人不動

這種人應該就是一般的基層同仁、新人，因為沒有管理權，所以就是用夥伴的方式，請別人幫忙，但如果要號召大家，他的影響力可能遠低於意見領袖。

喊水結凍　喊人不動

這個基本上是很多男人(老闆)的症頭，就是在外呼風喚雨，但是在內卻是叫不動人，或者用威嚇、抽皮鞭的方式讓員工恐懼，員工心不甘情不願的去執行交辦的任務，但心裡累積久了，員工就會動了。這個動...絕對不是你想的肯動，而是離職。

喊水不動　喊人會動

我覺得這個會比較好點，這個通常代表組織裏面有一群人會跟著某個人做事，所以當某個人出來說話的時候，這群人就會跟著動。
主管應該要知道這群人的領袖，並且加以善用。
如果可以扶正，就讓他當個主管。
如果無法扶正，至少經常跟他聊聊，掌握住他，包準沒錯。

喊水結凍　喊人會動

我想這應該是最好的領導者做的。
一個成功的領導者，對外說甚麼口徑一致，在業界或者某個專業領域具有權威性，喊水會結凍。
但相對的，回到了公司，請同仁做事，心甘情願，甚至員工是主動的把事情完成，完全不用讓你操心。這種人，我想才是最好的管理者。


你呢？或者你的主管呢？

究竟是哪一種類型的急凍人呢？

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勇敢地說不，我們不該給你人。

有個網友問我，他公司裡面有個部門離職率相較其他單位來說特別高。
已經年底了，居然接連走了好幾個人，影響到其他部門的人員增補計畫。
看過我之前的文章，他自己做了評估，的確，離職的原因跟單位主管關聯度非常高。
但公司一直要求幫他的單位補人，問我的看法。


先說結論：
1.如果是平行或比你位階更高，請你的老闆把當事人叫來，徹底溝通了解。
2.如果是基層單位，直接叫過來了解，並考慮職務輪調。
不然，你只是讓新人送死罷了。

主管應該火力掩護　而不是槍口對內

我看過很多的主管，自己學了一點東西之後，嘴巴上說在教，看起來像在譙，以為自己理直氣順，但實際上卻是打擊了員工的心理。
不懂才會錯，不懂才會問。如果主管的機關槍總是對著自己的同仁。
這個單位的流動率絕對很高。

老闆會希望這個翻桌率顯現在客人而不是在員工上

止血才是第一步

如果今天是把部門比喻做攀登高峰的登山隊。
為什麼有的部門是全體攻頂，有些則是部分攻頂。
而這些部分攻頂的，有些是在半路上跌下山，有的是被隊長說你拖累團隊請離開。

做為主管的，你應該更要清楚。
甚麼時候要發現那個微小的痕跡，一個同仁的眼神不對，你可能就要默默地多觀察這個團隊。
因為，那可能是對你求救的眼神。

當發現傷口在哪邊了，你要先止血。
如果是被蛇咬了，要把毒排出；被刺傷了，要把次拔出。
單位也是一樣，找出病灶之後，要先割除。

補血是同時還是後補？

如果單位真的缺人，到了無法營運的狀態，就像是已經大量失血必須一邊輸血一邊急救，你還是不得不補人。
我知道你會有那種，人去了還是變砲灰的挫折。但為了公司整體，你必須跟老闆溝通。
如果你的老闆不認同你的想法，我知道你會難過，但還是得給人，給人的技巧，心底知道就好。

如果老闆真的肯改變，也有時間等待
我建議，先處理問題，再補人力。


你必須了解，真正的專業，在於溝通、判斷。
人力、資源拆開來看，你是要把人力擺進去，還是不要浪費資源。
舉起你的右手，摸摸自己的胸膛吧...

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該換工作嗎？別傻了！老闆沒有義務給你年終、三節獎金

先說結論：

年終不是一定要發，沒拿到的很多。不想幹的就快點換工作

最近許多人引頸期盼的，除了耶誕節之外，就是元旦年假，以及年終的發放了。

很多同事、面試者問我：年終怎麼算？
每次我碰到這個問題，我都覺得滿厭煩的。
尤其是應徵者開始詢問年終獎金、分紅、配股之類的事情...

有些年輕的求職者，我看著他的筆記本，一一的紀錄應徵過的各個公司。
甚至有些我直接看到他的比較表，A公司年終如何，B公司年終如何
聊得開的，我有時會花比較多時間，告訴他本薪跟工作項目比較重要，因為這些看不到的獎金，考慮在內，會導致決策偏差。

大餅人人會畫　但你吃不到

很多的公司老闆會告訴你公司展望如何，你未來發展如何，用一階階的圖表告訴你，未來多麼美好。
但，你真的可以達到嗎？
你有沒有問過標準在哪裡？當你達不到的時候，你是否就會離開這條道路。
那麼？你所累積的年資還沒到，你拿的到這些獎金嗎？

所以，我建議找工作的時候，確定你實際上每個月可以拿到的薪水。
真正每個月到你戶頭的，才是你落袋為安的。
而非那些非固定性給予的獎金，只是天上掉下來的。

薪水是義務　獎金是額外

有幾個面試者跟我說，可是年終不是都有嗎？
這個觀念是大錯特錯的，法令並沒有規定老闆一定要發年終獎金。
有算賺到，沒有只能摸摸鼻子。
當你在公司上班所付出的勞務，相對的每個月就是領取薪水，這點勞基法有所規定。但法令並沒有規定一定要給年終獎金。

(勞基法第29條：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。)

所以，如果公司沒賺錢，是可以不給年終的。

除非是另外約定的聘僱合約，如以年薪計算之後的保障薪資，例如保障年薪14個月，那麼，你的薪資除了每個月的之外，在後續一年到期時，才會有多那兩個月的錢，而這不是獎金，而是契約所約定該給你的。

沒有年終　該不該走？
很多人因為年終不好，或者別人有，你沒有而負氣，動了想離職的念頭。
如果你每年都屁股癢癢的，但是腳都站不起來，跨不出去，那你永遠就是現在這樣，不會更好，只會更壞。

世界不會因為你的抱怨而改變，卻會因為你自己改變而選發現新的道路。
年底將至，你在期盼著明年會有甚麼改變？
不如自己先做改變，而非讓環境改變你？

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