某家企業的大會議室裡，正在進行著一場兩家公司間的會議。雙方都請出了高階的長官，針對雙方合作的事宜進行會商。
原因是因為本來雙方的溝通上，有部分的落差，讓身為承辦人員的Emma回去之後，被主管Gina罵了一頓。認為洽談的合作內容上，不是Gina想要的。
在雙方的會議場上，原本Emma對口的Tim正坐在他的對面，聽著Gina重新協調他們公司的合作內容。
過程中，Emma跟他的同事微微地顫抖。
會議結束後，Tim趁著送客時，問了Emma，你為什麼都不說話！當時你也是拿著Gina的mail來跟我談啊！信件往來她也都收到副本啊，怎現在她意見這麼多？
Emma不敢多說，只說依照Gina的意見就是了，然後就快速的跑向停車場，開車離開。
Tim把這件事情告訴了我，他認為很奇怪，因為他已經把他的主管跟Gina都請出來溝通了。
但會議上，負責這件事的Emma卻完全沒有得到發言的機會，或者不敢爭取發言。
我告訴Tim我的猜測與看法
Gina應該是老員工，而且資歷頗深，在公司內可能有一定的橫向連結能力。
Emma應該是年資稍淺，雖然直接與你洽談，但實際上回去後還是得回報而無決策能力。
Tim點頭。
強將之下無弱兵 是真的嗎？
一個好的主管，如果充分的授權下屬，並且給予空間作業，事實上很少下屬不會跟上主管的步調。但如果一個主管，連下屬的所有事情都要要求回報、給予指導。
面對外界的時候，下屬做出的事情，主管第一個反對。
這樣，強將之下只剩下弱兵
再強的兵，也抵不過煩人的將
如果一個主管連雞毛蒜皮的小事都要求員工回報，像是批改公文一樣，在字裡行間一定要找到一個地方略加修改，才能顯示主管的威信。這樣的主管，帶出來的員工絕對是唯唯諾諾，而不是自信滿滿的。
因為主管掠奪了他們上班成長的空間，自己作主的空間。
最後，強將之下無兵
過強的主管，如果不懂得適度的授權，而是像Gina跟Emma的相處模式，我想，很快的Gina麾下就沒有了部屬，然後人資又要找人來遞補。
但周而復始，如果人資沒有發現問題出在Gina這樣的主管身上，反而是人資必須檢討的問題。
人資應有的敏銳度
如果你身為人資，發現一個部門裡面員工流動率很高。
我的建議是，除了檢視薪資、工作量之外，也許你應該檢視一下，這個團隊的氣氛跟工作的模式。
如果發現問題出在主管身上了！就先把主管換個單位，讓其他主管來帶帶看吧！
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