2015年11月30日 星期一

沒有最好,只有更好。專業,是必備!堅持,是態度!

從開始提筆寫作 到現在...只有三個月,但,我從來沒有寫過所謂的業配文。
有的,都是自己親身經歷後的心得與推坑。


我必須引用周海威的話。

也許是性格使然,我也有所堅持。

堅持做一個好的人,做一個好的人資。

敢作,敢承擔。敢推薦,我負責。


這篇文章,是關於專業簡報力的推薦文。(對!這是上次我搶到的那個)

專業簡報力緣起自超級簡報力(謝文憲、王永福、周震宇)三位講師。
而專業簡報力則是上台的技術-王永福老師授課。

海威說的沒錯

不需要去討好老師,不用因為有所求而去連結,無所求才會有收穫。

因為他們自我的要求與責任已經非常之高。
你討好他們的時間,不如用在你自我精進跟對工作、社會的幫助。

我想各位應該看過我這兩天心情激盪的文章,以及我分享我的心得感觸。
在此,給各位幾個建議:

1.沒有準備好,請不要報名

如果報了名,請全力以赴,因為講師會投入全部的靈魂。比你還認真。
你以為報名了就會成功,就錯了!那是苦難的開始~!

2.上課只有兩天,但學習後的旅程是永遠


我像是一隻在井底的青蛙,看不到世界的寬廣。
也許在HR界文章量大了點,但外面的世界更大。

課堂上學到的是態度跟方法,但你必須要在學習後繼續的精進與練習,技術才會更加爐火純青。
0.1的進步...不能忘記滴水穿石的態度
你會有伙伴、有一群跟你一起流淚、一起苦過的同學。
這一輩子,你很少在離開學校、當兵之後,有這樣的同袍感
請珍惜你學習後的旅程

3.請務必珍惜上課的每一分鐘與互動


你必須知道,當你在第二天時,所有的人都是拿著他不斷重複、全力以赴了三個禮拜的作品上台。

你,認真地聽與回饋,同學也如此對你。

所以,請你務必好好地聽著同學的簡報,給予最真切的回饋。
這堂課,沒有太多的鼓勵,但是刀刀見骨,字字見血。你會心甘情願地接受這一切,因為,這是一群共好的夥伴。

在這堂課不會出現你好棒....等字眼。

甜言蜜語不是好事,唯有中肯的回饋才是對的。

4.請保持善良的心 對社會做出貢獻

學習,是不藏私。
老師,不是背書。
名師之徒,更該謹言慎行、做一個對社會有貢獻的人。
如果不行,也請做一個不要害人的好人。

兩天的休息後,我們也開始在職場上繼續努力。
但目標更明確,信念更堅定。

如果有機會,我們會在第二屆時見面。
那時候絕對把11/28的影片公開給各位,讓各位看到我的進步。
我們會用盡靈魂,發揮到極致,絕對無私地告訴各位。
這是我們身為第一屆的責任,也是傳承。

2015年11月28日 星期六

不想被看扁,只想往前行

完成簡報,大家在大合照時,我已經收拾了眼角的淚水,聽到同學每個人在三個禮拜內的進步,被家人稱瘋子、為何要這麼拚。
共鳴很大,不是委屈,而是感動得落淚。
我何嘗有幸可以跟這群夥伴當同學,腎臟醫學跟胸腔外科的專家、勞資議題的危機處理專家(律師)、電子業的高手、撐起花東地區公益活動的幕後推手。
我走向前去,拿出我的名牌時。福哥點了點頭,他回答"我知道"
我不敢說話,因為如果他跟我說,你不及格,我也甘願。

他為我戴上了這個名牌


回到兩個月前


報名到秒殺的專業簡報力。硬著頭皮打報告上去,申請特休,但都被駁回。
"上什麼簡報課,你做的就不錯了啊…"

井底的青蛙永遠不知道外面的世界有多麼大


近三年的時間,花了快三千小時在面試上,1700人次以上,報到600多位。
用這樣想要分享的想法去做這次的作業。

我知道,公司內笑我很傻,但我還是拼了。
也知道,身為部落客的我,發言更該注意。

同學真摯的回饋,毫無保留。大家都是想要更強大而來,所以,不需要客套。
用著這個精神,我們結訓後,也毫無保留的對於夥伴間的各項事情直言不諱。

同學給的回饋,陣陣打中我內心的缺點。
內容太多,資訊太多
沒有眼神交會,一直緊張到看稿。
我從來沒有這樣的機會面對這麼多外部的人,做簡報。

其實,最近一次對老闆用簡報報告也是一年前。
聽眾,五個。而且都完全沒關係的單位。

第一次上完課,我拿下了名牌,拔階。


專業選手是不需要安慰、鼓勵的,自我沉澱。

三個禮拜內,基本上是上班到晚上九點多,下班回家繼續做作業。
砍,練,修。一再重複

自言自語的在上班路上練習。錄音重聽。同事休假請他幫忙修正。
但,還是沒有太多機會練習上台。

缺點在錄影畫面一一呈現。
原來我缺點還這麼多...
還好我有堅持來上課...

不然我永遠沒有辦法看一看世界有多麼大

謝謝王永福福哥的教誨,做事態度跟做好人
謝謝謝文憲憲哥的鼓勵,離大師還有長路走

對於兩位的指導,我會持續的往正確的道路前行,做好人,做對事,不管路途是否遙遠。
挑擔要挑重擔挑

有一天,我相信我可以拿起麥克風跟用我的熱情與專業改變世界。
我會繼續蛻變 繼續前進,簡報是用來打動人心的
而打動之後,才不會有抱怨的人。

麥克風加信念 我一直記得
以終為始,莫忘初衷。


一段挑戰的結束,新的挑戰的開始,還有很多不足夠,還有很多強者,有這群同學,學習是快樂的


要交心得嗎?~~心得不完

前幾天看了同學寫的文章,其實心裡面還是一直激盪著。
很多的話,就不說了。
第一天的心得寫了,第二天的心得好像寫了。
但我覺得這四個字 代表一切。

心得不完。
心得,寫不完。
心,也得不完。

態度與風範,是這次課程中學到最多的。
而不是那些簡報的技巧(當然有,但福哥書裡面寫過、7/12也講過)
但跟大家作戰、努力過的收穫,還有改變的態度,每天都在回想
我今天做的對不對,對不對得起所學。
所以,每天的感觸不完。心也得不完。


2015年11月27日 星期五

暴怒的業務對上小助理-別不把內勤當人看,沒有他們,你甚麼都辦不到!


我不管,我今天就是要出貨,我不管生管還是哪個單位,我今天沒出貨,大家都等著看。
業務小君講完電話差點沒把剛到手的蘋果摔了。他忘了我這個老闆的訪客...就大拉拉的飆起來
電話的另一頭,是業務助理,要出的貨,實際上是因為她的疏失沒有及時告知產線,重新修正之後導致加班跟出貨可能延遲。

這個小君,一路從進公司之後處處努力表現,公司也看著她的表現讓她不斷的加薪與升遷,現在擔任到國外業務的職務。

同仁們抱以羨慕的眼光看著她經常出差打卡、拍照。
也從剛進來公司那個青澀的小妹變成一個穿著時髦的現代女性。

但往往公司聚會,她總是無法跟大家打成一片。

有次我好奇的問了一下她的同事,為什麼你們跟她同單位,卻連她男友都沒看過,也沒聽見你們幫她慶生之類的...
被我問的人不好意思回答,另一個人就直接接話。

因為她沒把後勤當自己人啊!!以前自己菜的時候被念,現在變業務了,就換了腦袋。以為全公司都要繞著業務打轉,又都在同一個辦公室,出差買名牌包、打卡,難道我們不會不舒服嗎?將心比心啊!

邊說就邊走,出門口時那句將心比心還特別大聲...


是啊!

有很多的業務,在外面拼命幫公司做業績,搶市場。這些都反應在薪資待遇上。
但往往卻忘了在公司裏面,總有人需要幫他打點行政作業、採購或者生產計畫等等...如果沒有後勤單位的支援,前線很快就會出問題了。

但往往許多的公司設計績效制度時,將有形的業績成長率、財務表現等獎金,歸在業務本身。而忘記了內(後)勤單位也是功不可沒,卻在設計完之後,變成有功無賞,有過必罰的單位。

很多人說,內(後)勤在公司裏面,打電話追訂單、有冷氣....卻忘記了他們是被""在公司的椅子上啊...
一整天持續的作業,疲勞與壓力跟業務相比,業務還可以到處晃、想喘口氣時休息一下,但內(後)勤人員不一樣,兢兢業業的處理,動作一慢可能就會有別人盯梢...


一家公司就是一家公司,績效制度如果設計的無法讓內(後)勤人員與業務單位達成平衡,那這樣就會變成一國兩制,整個公司氣氛更加不好。

年底到了,大家都在開明年的KPI了吧...你的部門是否連動其他部門?
合理嗎?沒有連動的KPI,其實是不合理的。
我建議各位重新檢視一下,換位思考。

2015年11月26日 星期四

孩子,我很抱歉,讓你欲言又止,是我們的錯


孩子,你告訴我妳即將離去,因為某些公司的問題。然而,我看到的你是不放棄機會,持續學習的。你告訴我了幾個問題,但後續卻又欲言又止。我問你,年假怎規劃?你卻回答我,不一定會做到那時候!!

讓你欲言又止的,是我們的錯


我知道你已經跟單位主管報告了一些事情,但一直被以公司規定來做迴避處理。對於公司制度的不健全,你提出了你的反應。
但就像我說的,別以死明志啊!!

公司的確有不好的地方,這也是進步的開始。
你發現了,說了、得不到你要的就想離去,對於面試你的我來說,心底是無限的感慨。
也許你的單位主管不敢對老闆說實話,但你讓我知道之後,我難道不能用其他的方法來設法改變一些狀態嗎?


公司堅持不變,員工就更不願說


很多的公司老闆以霸氣出名,但有的時候這樣的霸氣顯露在內部治理的時候,卻是讓公司走向滅亡之路最重要的推手。
老闆永遠說自己很開明,但意見箱的投遞口卻被封起來。
員工的意見永遠說會處理,但後來不見處理。久而久之,員工知道老闆不會改變,就不想說了...直到哪一天,心倦了、火大了...不幹了。

這就是許多老闆的通病,嘴巴說一套給我你的意見,卻不願意用心解決員工真正碰到的問題。

變相式的採納更糟糕


曾經有個案例是,員工要求加薪但老闆只願發另一筆達成獎金。而且訂出奇怪的目標。
這樣的方式,老闆自以為可以鼓勵員工、並且給與方向。
卻不知道這樣的執行,反而讓員工更加的反感,認為老闆是一個吝嗇的人。

所以,我會建議當老闆的,直來直往,當員工要求加薪,就事論事,不要亂訂一些遊戲規則。
因為你變相式的採納,員工不會認為那是他的意見,而是你片面的決定。


回到你身上


孩子,我很在乎你們每個人在公司的發展。比我自己更重要。
我會為了你們的福利,去跟老闆建議,但絕對不會說是哪個單位提出的...
因為在這裡,我已經是垂垂老矣,做著日復一日的人資工作。
晚上,寫作時才是我真正眼神閃爍,腦筋敏捷的時候。

孩子,給我跟你主管一點時間跟機會,我們會持續努力翻轉這個小宇宙的。
別在欲言又止了...有話就說吧!!

2015年11月25日 星期三

先學會拍手,才學會拿斧頭



一二、一二三、一二三四、一二

你看的出來這是甚麼節奏嗎?



最近在討論員工的績效問題

有些主管認為績效不好的員工,就應該立刻汰除,以免增加公司的負擔。
一邊作業、但是一邊又要擔心學不好的同仁拖累。

有些主管則是認為,他還要給他的部屬一些時間,來確定到底是人的問題還是制度的問題。所以,拿自己做擔保,為了員工爭取時間。
他說,我們沒有鼓勵他們,只有給錢、給壓力、給競賽。

在同事間互相爭奪排名、爭取獎金。贏的則是公司
我們應該多給他們鼓勵才是。


當下的我,想到了這樣的一句話。

我們都是先學會拍手,才會握拳頭的。

從小,我們就學會愛的鼓勵,給人讚美。
但越來越大,我們卻越來越吝嗇給人稱讚與鼓勵。
取而代之的,是八卦、指責的指頭
甚至...是憤怒的拳頭。

在職場上,我們也不過是如此嗎?
從滿身菜味的菜鳥,到了某個階段之後,有了一點發言權,說話開始大聲了。就忘記了自己滿是菜味的時候。
總掛在嘴邊,我當時....
圖片來源:Chris,CC Licensed

當發言權越大,自我越是膨脹。慢慢的,我們就從學會拍手,學會握拳,再來學會拿斧頭了。

你是不是也在為了員工的考績頭痛呢?
想想自己當時的樣子,再看看手裡拿的斧頭吧。

2015年11月24日 星期二

人資,都是公司對付員工的利器嗎?




前些日子,好友引用了我的文章。
其中有一位臉友就說了這樣的一段話。



老實說,我EQ沒多好,所以我直接告訴他,這是很多人資被惹怒的地方。

其實很多的HR都被員工誤會,總以為人資永遠站在資方立場,資遣、考績、扣薪...
或者人資就是人事啊~~簡單面試、刊登職缺、加退保而已....

但是人資包羅萬象,舉凡人員的聘用、薪酬的管理、休假制度、職能分析、教育訓練...這些都是人資需要涵蓋的範圍。

一個好的人資,事實上是要當公司與員工之間的橋樑。
要站在協助員工的立場上想問題,也站在公司的立場上想辦法。
然後用雙方可以接受的方式解決問題。這才是人資該做的其中一個課題。


我舉個多年前的例子好了

有一天的深夜,我接到了同事打電話來跟我求救,因為她男友中風。是的!中風,28歲。
他很慌張地問我該如何處理。我聯絡了我醫師的朋友,告知了初步的判斷之後,轉告醫生建議。
並且協助她男友轉院,人還沒到達醫院,急診室以及加護病房已經都知道了,主治醫師也已經待命。

因為我們知道,怎樣做的流程,不用靠關係,緊急轉院的流程做好,相對的重症病患也會得到很妥善的照顧。
這位員工後來我們給予了半年的照護假,後來,回來後表現依舊亮眼。

這就是人資在公司裡面擔任的另外一個工作-員工關懷計畫。

有的公司有,有的公司沒有。
但不是有沒有,而是你願不願意做。

我們公司沒有,但我知道員工此時需要我。他信任我,才會打這通電話。


人資,不是只是算算薪水、出勤而已

一個公司的未來發展,員工具備那些技能、那些沒有具備。
人資就應該想辦法去填補這些技能,辦理教育訓練。


甚至,昨天晚上有一個網友問我,人資要辦尾牙嗎?

我告訴他,會啊!!如果公司是業務性的,那後勤單位基本上就是籌辦尾牙的主要單位。
除非有福委會等等的...

為什麼會覺得人資就是對付員工的利器呢?

我想這位網友所待的公司的人資,應該少了點同理心、少了點關心。
有的老闆會要人資處理一些事情,的確。但,也是礙於工作。
從另一個角度層面去看,他做的是公司交辦的事情,只是可能手法差了點。

我相信每個人出發點都是善意的。

所以,請別再說人資是公司對付員工了!!
(我們都快變成夾心餅乾中間的那個餡了,轉一轉、舔一舔...)

2015年11月23日 星期一

店長被記過的原因居然是......

圖片來源:Ian Barbour,CC Licensed


有個朋友那天跟我吃飯,告訴我他被懲處,但他很不能夠接受。因為懲處的原因是,他的門市用人成本太高,沒有快速的淘汰員工


我聽了很訝異,我們是找不到人。這家公司居然是因為店長沒有淘汰員工而被懲處。
我問了一下他們的程序,他告訴我,新人報到之後,如果一個禮拜沒有看到產值或者積極度不夠高,就應該立刻刷掉,這是他們公司的潛規則。因為,關係到公司某些層面的財務支出。

他很感嘆地說,他看了我那篇不可能給即戰力的文章,他感觸很深。

他認為他店裡的員工需要的是時間來適應環境,但是公司卻要求他在員工適應期之內就立刻做出判斷。他一直很困惑到底自己被定位在哪個地方,是不是哪天沒有貢獻了,就會立刻被砍頭。

員工,是需要時間培養的

一個公司的組織文化,如果是只想要做短效的衝刺,那再多的人力也不夠老闆使喚。
如果一個公司的老闆或主管,認為員工來了之後,就會開口說歡迎光臨、彎腰九十度、貼心地為客人拉椅子,這些我們認為理所當然的事情,那,這個老闆/主管的腦袋絕對是壞掉了。


這些都是需要慢慢的磨練,讓他養成習慣的啊!


員工的恐懼沒有克服,哪來的績效?
一個員工到公司之後,剛到的幾天一定是迷惘徬徨、驚慌失措的。
應該要設法協助員工快速的破解這些問題,才能夠讓員工開始學習。
一邊穩定情緒、一邊教育訓練,由淺入深,我想這樣才是比較好的訓練方式。


下一個會更好!?

如果今天我們用人的方式是不好用換下一個,就跟書到用時方恨少一樣。
阿甘正傳裡說的"人生就像一盒巧克力,你永遠不知道下一個口味是甚麼"
人也是啊!

不到一個月的時間就篩選掉員工,台灣這個莞爾小島可以有多少人讓你使用?
縱使源源不絕的勞力給你,企業也永遠在訓練新人的階段。

這樣的公司,將會逐漸的沒落凋零,因為他沒有核心價值與團隊。
甚至因為快速消耗人力,導致企業的品牌與價值在業界惡名遠播。

在你面前打臉是一下,傳到PTT可能就是打臉X100....



賺錢是一回事,企業的社會責任是一回事,這樣的觀念已經錯了。
企業的社會責任必須從員工做起。如果你只是想著賺錢之後捐錢,那不如善待員工。

回過頭來,我告訴他,該幫自己想想了!!
這樣的公司,不改善!一定會被淘汰!


2015年11月22日 星期日

親愛的父母,別再為子女規劃道路-放手讓孩子去飛吧!!


這篇文章,本來是書寫一段心得,卻衍生成一段我想對求職者、求職者父母、以及我自己工作的省思。

給求職者、年輕人、還有夢想的你

給20歲的你,不要為了穩定的工作而迷惘
給30歲的你,不要因為家人的擔心而不敢換跑道
給40歲的你,有信心就往前踏吧。

歡迎列印出來、轉發給要你去穩定工作的人。

因為,已經沒有絕對穩定的工作,只有相對短期穩定的工作!!

三年後,你的工作還在嗎?你的公司還在嗎?

這是我昨天的一些感觸,參加了PMP前輩-專案管理的生活思維Joe張國洋的一場活動。

我們談到了產品的生命週期。


  • 大同電鍋:53年(還在)
  • 個人電腦:35年(PC快沒了、NB還在喘)
  • Nokia:20年(不見了!我當時可樂喝到吐才拿到的5130可樂機、9110商務機)
  • Ipad:5年(出貨已經被白牌追趕上)


當下,我在筆記PLC(產品生命週期)旁邊寫上了 HR、PLM、Moor's Law
以及回家在路上又寫上的人資的摩爾定律極限

阿里巴巴與google、騰訊等電子商務正在快速的改變我們的生存環境。

當我們每年看著蘋果新機發表,我們有甚麼感覺?又換了新的一代?
我的看法是,又有一堆廠商被換掉、設備與技術被更新、人員被淘汰

給身為父母的你我

我們每個人從出生到就業市場,大約需要20年的時間。
而我們父母的,可能無法了解到這二十年內社會上發生了甚麼樣的變化,也就造就了現在碩士滿街跑,工人沒得找的窘境。

我面試過許多的年輕人,他們總告訴我,他們要一份穩定的工作
我反問,甚麼是穩定?是穩定一個月、一年、三年、還是更久?
他們愣住了!

穩定是看你用甚麼樣的時間軸去看

如果我用高速攝影機去捕捉,那每一秒都可以切分六百張,那這一秒鐘的六百張照片是穩定的。
但長遠來看,凡事物者必變化。
如果你是光,那萬物都不會改變,但你不是。

而身為父母的你,要一個年輕的心靈,不去探索世界的奧秘,就要求孩子依循你當年認知的"好工作"(例如公職、銀行、醫師...)去邁進。
你幫他規劃的路,可能正是死路。而你卻仍拍手支持。
不想走死路的孩子,換來一陣批判。

你必須體認到你的小孩,現在求職的路是要為自己負責的。
因為,他們必須在你年邁時,有足夠的經濟基礎來照顧雙親。

所以,別再幫小孩決定道路了!

除非觸犯法律、天理不容,不然,讓他們去嘗試吧!!
體制內的創新已經沒有甚麼新意了。
說不定他會創造出另一個企業帝國。

我的看法

我認為,在接下來的年代裏面,會創造出幾個狀況,是我們人資需要去了解的。

人越來越難找的原因除了少子化外,合理的就業空間變小也是其一,幫老闆賺的錢越多,但他不會分給你。

跟著產品與科技的進步,許多的公司與服務型態將會改變,屆時,不單是公司會倒,人會跑,甚至工作沒得找。

自動化與智慧化的服務,降低了製造業的人力需求;服務業因為人力流動過快,進而引進智慧化、自助化的服務模式。

所以,我們一個人的職涯週期
可能從祖父輩的一個工作做一輩子
到父母輩的一輩子兩三個工作
到我們這代可能一輩子需要七到八個工作

再二十年後,我的小孩不知道一輩子換多少個工作?

這,就是我筆記下的職涯生命週期,與人力資源的摩爾定律。

你問我,那imits of Moore's Law(摩爾定律極限)是否適用在未來的人力資源上。
我想,也是有可能的?!

我用李宗盛的一段詞,作為我今天的回答。

未來究竟如何,現在並不能知道。

2015年11月21日 星期六

當下活著

當下活著 平安

今天結束一場快速的旅行
筆記著心情,看到這句話

我看著殘障朋友開著小黃,我問了,我沒有伸手。認識我的人,可能會覺得奇怪,雞婆如你,怎不多言。


高鐵上看著我的文章被人斷章取義,說了一句,沒看內文,但人資就是公司對付員工的。。。
第一次回答 這是人資的委屈。
對方回答,事實也不容狡辯。
我再次回答,抱歉啊!我就是作者。
這次他沉默了。


龍山寺旁,我看到迷惘的人,拿著紙張唸出自己的瓶頸。

53 35 20 5
PLM會不會用在職場
摩爾定律會不會是HR魔障

捷運站內,破口大罵的盲人,因我一句,小姐,需要幫忙嗎?露出微笑,拉著我衣袖,走出車廂。

高鐵站內,聽見了令我訝異的對話。

趕回公司的路上,我看見了私心。

慶幸的是,兩位約好的都依約前來。

一天結束之前,看到老師的文字。
究竟是活在當下還是當下活著。
筆記一切,今天太多故事與省思。
平安,晚安。

2015年11月20日 星期五

別讓HR難為,找到工作,就把履歷關閉吧!!

圖片來源:Flazingo Photos,CC Licensed


我一共使用多家人力銀行,為的是在需求大過於供給的狀況下,找到不一樣的履歷。

那天跟某家打來拜訪的客服詢問,了解到目前服務業需求在該人力銀行的職缺與求職人口比是6:1。

一個人有六個工作機會!!天啊!!

僧少粥多不見怪,但是,我昨天真的被求職者給搞怒了!!


一個求職者主動應徵了兩天,每次收到後立刻致電都連絡不上
今天終於聯絡上!
但他居然告說,我已經在上班了!
蝦毀~你不是19個小時前才寄信嗎!?

我帶著一點點小小的憤怒,打了通電話請他們關切一下這樣的行為。
但得到的答案是,米球先生,因為你沒跟他約定面試、報到,所以我們無法可管。
如果您覺得這樣不大好,那我建議您把這位求職者封鎖。

天啊...最多可以讓我封鎖多少人?如果照這樣,是不是求職者看不到職缺、求才者看不到求職者。

這是場零和的遊戲啊!!

給我兩千個額度吧!!我戲謔地回答

真的要這樣玩下去嗎?

的確現在的職缺比人多,選擇權的確在求職者手上。


但,我想說的是。尊重你找工作的權利,也必須記得你的信譽。
如果今天你只是因為全選、群發信件,然後等著看哪家公司打電話給你,然後再看狀況拒絕與否,那我只能很遺憾地說。

你不夠認真的去看待自己的工作,你就找不到真正讓你發揮長處的工作。
唯有你認真,別人才會當真。

我碰過太多打電話去,結果問來問去不知道我到底是哪間公司的HR。更好笑的是,我沒開出技術員的職缺(本公司為服務業),但對方來電表示他要應徵技術員,然後更正,他是電機科地想要應徵工程師,再被我打槍一次,我們沒有工程師職缺,最後,他說!阿...我要應徵的是XXXX

三輸的狀況發生


如果人力銀行的客服人員用這樣的態度來面對求才廠商。
輸掉的,其實是

  1. 人力銀行的信用
  2. 求才廠商越來越找不到人
  3. 求職者以後再也看不到這家公司。


至於哪一家,我就不多說了!!

給求職者的建議

建立自己的信用,找到工作,就把履歷關了吧!!
別讓HR(不開心)為難,你會因為每天收配對信、接到面試電話,影響了你上班的情緒。
這樣,你新的雇主也不會喜歡,你也容易坐這山望那山,到最後賠了又賠了工作啊!!

2015年11月19日 星期四

找工作,家人是助力還是阻力?

圖片來源:Takashi Hososhima,CC Licensed

同學,我想了又想。我決定今天以你的故事做為一天的結尾。
我看著你的履歷、聽著你的想法以及你談到家人的擔憂。
太晚回家....

我想,在選擇工作的時候,有些工作的特性就是時間上較為晚下班,這個在面試的時候,甚至在職缺上都應該會清楚地告知。
在電話中,我也告訴你,這份工作會十點下班。
然而,你告訴我妳父母的擔憂-晚上十點,很晚了!很危險!

其實我並沒有太大的情緒起伏,因為我早已見怪不怪。

我們的父執輩都會認為朝九晚五的工作才是正常的工作,甚至萬般皆下品,唯有行政高。
認為可以在辦公室內安享天年就是好工作。何必讓自己的子女到外面風吹日曬雨淋,或者是服務別人,把自己搞得很晚才下班。

但是,當下班後,回家的路上,我們卻開始買起便當、走入超商、甚至看場電影。
那這些人,不是為了我們而服務嗎?
難道,他們沒有父母家人擔憂嗎?


我不是責備你,而是為你感到惋惜。


在求職的路上,我聽到你因為家人的反對而放棄了許多我聽起來真的很好的工作。
其中不乏是很多可以讓你在大學剛畢業時,累積工作經驗的。
父母總希望孩子好,給他更好的環境。
卻忘了老一輩說的,垃圾吃垃圾肥。給予過多的關心,反而害了你的成長。

你知道嗎?

下雨時,沒傘的孩子才會奔跑。

而這些孩子,因為奔跑,才會衝向真正可以遮風避雨的屋瓦下。
反觀有傘的孩子呢?
他可能好整以暇的漫步走過去,但走到了屋子前,才發現已經沒有了容身之處。


面試結束,我答應給你時間,讓你去跟家裡溝通。
但我也告訴你我一位師長說的話,有40%的機會就去衝吧!!
先讓家人看到你自信的光彩之後,他們給予的將是祝福。

我等你的回應!!

2015年11月18日 星期三

男生,為什麼投服務業的職缺都石沉大海?!真的比較不適合當服務業門市嗎?



面試了很多人,也很多人問我。為什麼很多門市都是女生?HR真的都不會看男生的履歷嗎?

這幾年觀察下來,男生在門市的比例的確較少。為什麼呢?
有人問我,我到底會不會不看男生履歷,廢話,法律規定不得有性別歧視,加上昨天人力銀行才公布,10:6的勞動力,現在投遞履歷的,少了很多,還管男生女生,帶把沒帶把嗎?

用人唯才啊!!


那為什麼外面看到的門市,都是女生居多?

我的看法有幾個

1.專業度高,但嘴巴不夠甜


大部分的男性門市,我看到的都是在3C產業較多。因為男性本身對於邏輯的能力就比較好(這是有科學研究的),而女性則是較為感性。
我們用幾種組合來說

客戶為男生,門市為男生:這種狀況就比較直來直往,價錢與專業度的考量,或者有共通話題。
客戶為女生,門市為男生:這種狀況除了價錢及專業度外,還有看不看對眼的因素,以及旁邊有沒有男性友人。
客戶為男生,門市為女生:如果價錢談不攏,有時候還可以用聊天的方式,像我就經常碰到撒嬌的女店員。
客戶為女生,門市為女生:天南地北聊開的狀況非常容易發生,七分聊天三分攻堅的銷售狀況就上演了。

2.女性銷售時容易貼近客戶,男性比較有隔閡


古人常說,女追男,隔層紗;男追女,隔重山。這不是沒有道理的

如上面說的,我認為女性較為感性,在銷售上,容易去貼近客戶的心理,也會在肢體及情感上做出相對的表現,而男性由於社會的因素,成長環境使然,就會顯得較有隔閡。

簡單的說,男生真的不會撒嬌。

3.追求薪資或地位,不易放下身段


很多的男性求職者,在求職的過程中,總會提及自己之前的背景身分。
追求的是更高的職位或薪水,不願面對較低的薪資、抬頭。

其實,蹲低才能躍起大家都會說。但實際上我在職場上看到的人卻是少之又少。
有時候,不要太在乎職稱,而是去看到底投入多久的時間跟心力,會換到你要的。

為自己設一個里程碑,如果達不到,目標還很遠。那就該走了
如果時間到了,但距離目標只有一指之差,就繼續奮鬥下去。


4.渴望升遷,但時不我予的狀況


男性對於社會地位的渴望超過女性,追求升遷與自我成就或實現。
但有時候因為銷售績效不好,而無法較女性同仁獲得升遷的機會,久而久之就會自己胡思亂想,想要突破。
甚至想要帶著戰果投效他方,卻忘了他累積許久的能量,也許就在不久就可以達成。

離職,等於歸零重來,這句話,男性真的比較聽不進去。尤其是年輕男性。


所以,在市場上,我們可以發現,許多的工作也許會有性別的顧慮。
但是,相對的,其實在我工作的這十多年來,我發現在成就感沒有達成的時候,男生通常就會想要離開,找尋自己的伯樂。
追蹤一些時日之後,發現他還是在同樣的領域,領著同樣的薪水。
或者,自己創業,但不久就失敗的也很多...

其實

天生我材必有用,男生不是絕對不能當門市,只是可能因為業績的競爭、客人的接受度,導致我們看到的門市大多是女性。

我會建議想找服務業門市的男性求職者,先想想。

1.你夠專業嗎?夠貼心嗎?
2.你可以承受同事是女生,然後業績比你好,還繼續奮戰下去嗎?
3.如果你碰上情侶、夫妻來購買商品,你會如何因應。

這幾點,是我自己的觀察。
不一定全對。歡迎大家討論。

2015年11月17日 星期二

懂太多的HR對上不懂事的霸氣老闆



"沒有身分證就不要讓他來上班!!沒身分證就是沒工作權"
這是一個HR朋友問我的問題,他老闆把他罵了一頓。
因為他錄取了一位新移民。上海X大畢業的高材生

他問我,難道有錯嗎?

我問了他的行業別、工作屬性...

於法:老闆錯了,這位是有工作權的。
於理:老闆考慮的可能是口音、觀念。

根據就業服務法外籍配偶的工作權益分為兩部分

大陸籍根據「臺灣地區與大陸地區人民關係條例」中第17條之1規定:「大陸配偶經依該條例(臺灣地區與大陸地區人民關係條例)第17條規定許可在臺灣地區依親居留或長及居留者,居留期間得在臺灣地區工作」
所以,大陸籍的配偶是絕對有工作權的。

那非大陸籍的呢?這更簡單了
就業服務法第51條第三條規定 經獲准與其在中華民國境內設有戶籍之直系血親共同生活者。
就有工作權

依法,就是只要有居留證、就可以行駛等同一般勞工的就業權。


很多的雇主都有著非我族類不用。或者是大陸人這類的歧視

我安慰這位HR,不是你的錯。是老闆的錯!

因為這份工作需要面對客戶,講話口音可能會造成客戶不信任的感覺。這些是風土民情的關係。
但是,實際上我們沒看他的表現,光以國籍去區分,這就不對了。

而我很佩服他可以找到這樣的高材生,也感嘆台灣的老闆沒有眼光。
不能用在客戶服務,就善用專業啊!!上X大耶!!
如果是我,我絕對先用了再說。

HR並沒有錯。只是懂得太多...老闆懂得太少。


2015年11月16日 星期一

人永遠都補不齊?老闆,其實該離職的是你!



老闆:怎麼新人這麼少?不是條件都很優渥了嗎?怎麼還是找不到人?

我想,這是每個HR心中永遠的痛,明明很盡力,卻被老闆說不努力。
條件很優渥?其實一山還有一山高。
每個求職者心底都有夢想,錢多事少離家近,或者是家庭、成就感。

但,老闆總希望每個員工跟FedEx一樣的使命必達。


人才品質往高處比較,總希望像在果菜市場裡面,買到又好漂亮的一樣。
人員薪資往低處比較,總說到薪資條件已經比其他產業很好多了...

在這樣的黃金(死亡)交叉下,人資就是那個被夾死的人。

停留在20年前的求職環境、十年前的薪資水準

面試過太多的人,問到後來,其實原因歸咎起來就是
錢給得太少,尊嚴被踐踏。熱情就被磨滅了。

當我們開出來的勞動條件,跟別人一樣時,我們只能說薪資是一般般。
赫茲伯格的雙因子理論下,我們的保健因子其實跟別人差不了多少。
沒個五千元的差距,基本上說,不叫競爭力。

而激勵因子的部分,你必須找尋到願意跟公司成長的人。
因為必定是先有底薪,然後抓到技巧才拿到激勵的獎金或是鼓勵、晉升。

我常碰到來應徵的人,告訴我離職的原因是,老闆說的後天很美好,告訴你會領到很多的獎金。
但是卻在今天、明天大力的鞭策、壓力、言語暴力。卻沒有任何的鼓勵。

他們常說 我寧可要生活品質,也不要為了那兩三千塊壓力這麼大。
看不到未來,因為他們認為績效不是努力就有的,還得靠機運。
別人領到獎金,他不一定領的到,因為薪資保密。

我們該體認到的是

現在投入職場的,已經是八年級生了。
他們跟現在身為中小企業主的老闆(大約是五、六年級)最大的代溝就是

我以前是找工作很難,現在你們是很容易換工作
我以前薪水才一萬多,現在給你們22K已經很好了
我以前上班不敢問下班,你們現在下班時間一到就鳥獸散

這些都是很多老闆常用的-我以前比較法

卻忘了看看外面的世界
手上用的蘋果、三星,用多少錢在研發、行銷預算?
全聯一個新進收銀員起薪就兩萬三千五。月休七天,每天八小時。
7-11打出多少錢徵門市

如果我們不是要找收銀員,而是要找的是銷售人員、業務人員。
薪水是不是要更高、福利制度是不是要更好。
(抱歉,我這邊的比喻是,業績制度的業務人員,所以我拿收銀員來比較)

你認為業務助理價值只有22K~24K,那你的業務品質就不會好到哪邊。
因為人往高處爬。對自己有自信的人,不會願意屈就那欺負人自尊的薪資。

對於老闆的建議

不要用未來會很美好,獎金如此高的幻象去告訴員工,要勤奮工作。
也不要讓群組如嗡嗡嗡的小蜜蜂般,連休假時都不停地訊息來回。
當你在追求好的生活品質時,這些年輕人也已經在追求他們的生活品質了!

我不是說這樣的公司不好,只是必須做調整。
不然人員永遠在新進,教育,壓力後離職,你永遠補不齊人力。

身為公司的人資,應該幫公司想想如何解決新人離職率高的問題。
身為公司的老闆,應該想想是否給的不夠充分、急功近利。

如果你是這樣的老闆,請看看你的員工。
是不是每個人都憂愁著臉,員工流動率很高。

如果是,那就是因為你只想到你自己。
你,該換掉你自己!!

(星期一的症候群,有沒有消失一些呢!!)

2015年11月15日 星期日

報告老闆-HR挖到一塊鑽石,請示HR如何處置?

28噸的礦砂中,才會找到一克拉的鑽石。這是一個鑽石的原石,你會如何讓他發亮?

 楔子:
我的一個前同事在多年後告訴我她當時離職的原因,因為她認為她跟老闆磁場不合。
這讓我想到前幾天跟朋友的對話
待得住的一做八九年,後來來的都帶一兩年,所以中間有非常大的斷層。

我這個朋友的公司是很多人都想擠進去的公司,所以,人才不是問題。

我問了他,你認為是甚麼原因讓新人待不住。
你們公司形象很好、薪水、福利也都優於現在的公司。
而且做的產品還是頂尖的指標性產品。

他告訴我,他認為是在教育訓練上出了問題。

會做的不代表會教,會教的不代表會做。
最顯而易見的就是 工廠的資深老技師與學校的教授

這也是為什麼人資領域裡面 有一塊是教育訓練
因為必須要會做又會教的人格特質,還得因材施教,這種人,也是少之又少。

我問了他那些兩年離開的員工,離職訪談的結果。
很多都說是"生涯規劃",但,有些說出"磁場不合"

磁場不合,我覺得這話挺有意思的。(阿是加班看到阿飄嗎?!還是辦公室裡面羅盤亂轉?!)

我朋友的公司,挖到的絕對不會是一般的人,基本上一定都是頂尖的人才會進去。
基本上,我稱之為職場裡面的鑽石。


一個好的鑽石,在經過切割打磨之前,設計師必須好好的研究他的大小、尺寸、以及瑕疵處。幫這個鑽石量身打造出研磨的計畫,把瑕疵的地方拋掉,讓她呈現最大、最耀眼的火光,讓他在4C之間得到最高的評價。

訓練人才跟雕琢鑽石是一樣的

我告訴我的朋友,你們是不是沒有教育計畫,沒有跟新人說明,將會如何的規畫他的未來,學習進度跟升遷管道...
他嗯嗯嗯的回答

好吧!我知道為什麼磁場不合了!!
我舉個例子

因為你把鑽石放到磁鐵旁邊,磁鐵影響不了鑽石(他又不是鐵 Who bird you)。
鑽石看不慣磁鐵黑漆漆的,也不屑理會他

你沒給鑽石未來,告訴他會用麼方法雕琢他、甚麼樣的機會讓他上台發光。

鑽石來報到,你把他丟給磁鐵去磨練。
磁鐵又不是專業的切割盤,硬度不夠高,轉速不夠快。
連鑽石的瑕疵都切不掉,當然鑽石心底的裂痕就跟瑕疵一樣越來越大。
然後就離職啦!!


特別的人才,需要特別量身打造的計畫

HR有如挖礦的工人,當挖到好的礦石,雀躍萬分時。
記得,你必須給他更特別的訓練,協助他融入這家企業。然後才能為公司發揮所長。
不然,聰明的人眼睛還是雪亮的。他會離去...

我朋友有體認到這點。準備回去跟老闆討論,如何更改教育訓練的模式,並且主動的要求每年都要增聘新人、淘汰幾個人。

唯有適度的淘汰並增補,維持團隊的老中青年齡分布均勻,公司的計畫才不會中斷。不會因為人才斷層而重工。

你的公司呢?是否也碰到這樣的狀況呢?

2015年11月14日 星期六

想放特休假,卻找不到人代理?你公司有接班人計劃嗎?

這幾天跟朋友聊天,就有幾個朋友紛紛談到了想放假沒人可以代班。
休假時間老闆還是打電話問。
或者是一群人集體不幹了,結果年資差距太大,研究案無法銜接。

我綜合了一下這些問題,大致上可以切分幾個部分

代理人制度


很多的老闆都是從萬事自己幹的一人公司做起,到後來變成了五十、一百人的企業時,卻忘記了已經不是自己一個人以一擋百的年代。
辦公室分工很細,但每個人都只會自己的那一塊是不行的,最好要建立一個代理人制度。代理人最好有兩個,這兩個代理人均要懂得自己的職能之外,還得懂另外兩個人的工作。
這樣,當原本的工作者休假或離職時,原本的工作才有辦法銜接上。

職務輪調


萬年的工作不是好事,104人力銀行的楊基寬先生曾經要拿七千萬交換一個人不換工作一輩子。
如果是我,我也不幹,因為這樣工作沒有樂趣、學不到新的東西。
(不過如果可以去跟楊先生學點東西,我倒是滿樂意的。)

漸漸地枯燥乏味,在日本,這個叫做工作活性化。
藉由職務的輪調,除了可以訓練一個人多工性之外,更可以讓原本沒有被發現的問題經由另一個人的觀察與行為被發現。
進而可以改善。

確實的進行Bottom 5的執行

沒有破壞就沒有建設,沒有淘汰就沒有新血
如果一個員工績效評比每個期間都是在全公司的倒數5%,這樣的人應該要盡早汰除。因為這會是公司前進的阻力,而適度的淘汰。就可以讓公司增加新的心血。

有人會反對,Bottom 5,說沒有功勞也有苦勞。是的,但我說的是給予多次機會後,還是得做出決斷。
這就是何飛鵬社長有一篇無情無義中的有情有義提及的。
身為主管,你必須兩者均顧。


職能盤點

在進行接班人或代理人計畫時,我們一定要搞清楚。
這個工作需要甚麼能力
職能分為核心、管理、專業等三個領域
相關的職能盤點文件很多,步驟也很多。
基本上參考別人、內化、並且找出公司需要的,來進行評估。

我不大喜歡很制式化的照表(論文)操課,
簡單的說,職能盤點就是確認每個人對於工作的熟悉度
並且做出在依照公司所訂的能力層級,在他的工作上的職能清單打分數。
這樣可以明顯地凸顯出有沒有缺少。

缺了,該補就補。多了!很好,準備下一階段關卡

接班人計劃

很多人誤認為是二代接手,其實他是一個讓公司永續發展的計畫
目的在於,把公司現有的目標,經由職能盤點後,我們可以區分出哪些人可以落在接班梯隊的先發階段(績效達成高且符合公司目標及潛力夠強)

次之的第二集團就是當第一領先集團已經有人升遷了,這時候後面的人該由誰接棒。
這樣的一個計劃概念。

也就是說,這個計畫是要持續不斷的檢視在接班人梯隊裡面的表現。
不斷的重新調整其在接班地圖中的位置。

這是為了公司的持續性發展


鼓起腮幫子,用力的把蒲公英的種子散出去吧!






我告訴我的朋友,公司沒有做接班人計劃、也沒有定期的補入新血。
人做久了,難免彈性疲乏、或者沒有成就感而離職。

公司擔心年資差異,那就要盡早進行接班人計劃並實施知識管理、不管是外顯或內隱的知識。都必須慢慢的傳承。

蒲公英長大了就該飛翔,你該做的就是用力地吹一口氣(制度、輪調、外派),然後就看著它們,慢慢地成長。

我笑著說,其實,我也期待著我的接班人早日出現。
不然我整年的特休假都沒辦法放啊!!


2015年11月13日 星期五

40%企業不打算發年終獎金 你!該怎麼辦?


前幾天發表了一篇,年前是否應該轉職的文章。
(文章內容請見:景氣不好,還有年終可領嗎?!)
引起熱烈迴響,有人說"廢文",也有人說"還是要領到年終"
"稱了那麼久,就是要領年終啊!!"

但是.....

11/12的中央社報到,有人力銀行調查因為環境的原因,有40%的公司今年是不發或者下降獎金比例。(新聞連結)





面對這樣的大環境,我想從員工、人資、老闆、政府的角度來做幾個建議。

如果我是員工


我會去思考,我的工作快不快樂、這個產業的未來是否會有前景,我現在的年齡以及專業程度是否足以讓我轉業。

如果評估過了,可以轉業,那我建議你先把辭呈地出來,並且讓老闆好好找人。
畢竟,離職這件事情,你可以依法做的很有效率、但是你也會留下一些罵名。
把自己該盡的責任盡到了,完整地留下好印象後,你永遠跟前東家都會留下好的交情。

在遞出辭呈後,你應該積極的去找工作。但誠實地告知多久才可以完成交接。

如果你評估自己還沒辦法跳出來,那我建議您,快點開始充實你想要的第二專長。
盡可能地為自己加值。

如果我是人資


我會把人員的貢獻度、以及今年的產值、未來的發展、接班計劃評估再做一次盤點。
並且去詢問老闆,真的沒辦法幫全體員工給一些年終的獎金嗎?(不按比例,至少一個紅包總可以吧)
想盡辦法的為員工謀福利,並且替老闆思考到,如何先營造,這筆錢是老闆多拿出來的。
甚至是老闆的薪水。

如果真的不行,那就依照今年貢獻度以及接班評估及該員工未來在這家公司發展潛力決定是否個別發給。畢竟,錢應該用在刀口上

這是我會做的A、B Plan


如果我是老闆


人才不是一兩天就可以找到的,你需要挖礦、設計、打磨,才能讓他發光。
一個人才的培育,絕對不會是幾個月的薪水可以獲得的。
你必須考慮到這個人為什麼現在這麼好用、跟你的理念為何和如此契合。

人才難尋,我知道很多的老闆會等著這一波沒發年終而忿忿不平的員工。
但,你確保他明年如果又拿不到年終,他不會離職嗎?

所以,我建議各位老闆,無論如何。
有賺錢就給,專業經理人應該有義務向股東報告為何股東收益會減少、留才計畫的執行。
這才是一個專業經理人該有的氣魄。

況且,在大家都不發的時候,逆勢而為!我想,你會獲得更多的向心力以及優秀人才的加入。

用共體時艱這句話,已經很難跟現在高漲的物價,不漲的薪資對抗了。
現在的員工,可能會為了半斗米就折腰。

甚至,處理不好;引發的會是更劇烈的爆炸。(吃芝麻哪有不掉燒餅的...我想各位老闆懂得)


我對政府的建議


好吧!!
我真的失望透頂的政府啊,你可以不可以不要編列一些無謂的刺激景氣方案。
減少政治內鬥,快點推動法案的進行。
不管是哪個政黨當家。
只要是對台灣經濟、民眾有幫助的,就應該快點去做...


央行總裁彭淮南已經頭上腫大包了....(誤,跟此事無關啦!)

我必須承認,我們在各項的政治因素下,不管是國外的鉗制或者國內意識情節的抗爭。
我們已經喪失了很多的競爭力。

大選將至,請各位候選人不要為了選票而劃出大餅。
救經濟這個問題已經喊了多久?但有實質的建設出現嗎?
各項貿易夥伴的談判,連我們自己都裹足不前、甚至在國家最高的議會殿堂杯葛...

最後 我總結一下我的建議

員工:
請評估自己是否有能力轉職,有,快轉。但交接要做得好

沒有,快充實自己,多跨界學習,為了下一次的轉職準備
人資:多為員工著想,盡可能爭取
老闆:人才難尋,不要因小失大;逆勢而為,增加破曝光
政府:減少內耗、少做短線的衝刺

2015年11月12日 星期四

同志,不是問題!當不穿裙子的女孩碰上制服裙 我們可以怎麼做?

圖片來源:Quinn Dombrowski,CC Licensed

我:好的,面試到這邊,你有什麼問題想問嗎?
面試者:ㄟ...不好意思,我想請教一下,我看你們制服,女生都是裙子,這是規定嗎?還有,你剛剛說的,服裝規定要化淡妝.
..

這是我最近越來越多碰到的狀況

打從面試者進入辦公室,在言談之間,我就會發現些許的不同。這也算是這個工作的敏銳度(很多人說我可以去算命了)

是的,她是一位同志。

2015/6/26 美國聯邦最高法院(Supreme Court of the United States)做出歷史性判決,讓同性伴侶婚姻在全美國50州合法化。歐巴馬總統得知這項好消息,立刻在推特(Twitter)上發文表示:「今天是我們向平權邁出了一大步。男同性戀與女同性戀伴侶如今就像所有人一樣,擁有結婚的權利。」歐巴馬還為推文加上「愛贏了」

歐巴馬在白宮發表談話,形容這一天「正義有如雷霆一般到來」(justice arrives like a thunderbolt),讚揚聯邦最高法院的判決「確認了無數美國人早已打從心底接受的信念。」演說請看:http://www.storm.mg/article/54911

但在台灣,同志的議題尚未落幕。

但人生而平等,姑且不論法律已經保障性向不得為求職的阻礙。
許多的公司服儀規定還是很刻板的要求只要是身分證上第一個數字是2的就得穿裙子、一定得化妝。

導致許多的女同志中,為了自己心底的障礙以及在群體中的定義(T)而造成自我的設限。
所以,在面試時,往往會聽到這樣他們這樣的詢問。

我通常回答:就穿男生的打扮就好了。但不要奇裝異服,頭髮要整理一下。

我從本來的不會處理,到看到她們的表現其實有時候都超越其他的女性同事,某些時候還會跳出來主動協助。我看到了能力。
我就跟老闆討論了這個問題,老闆也很開明的爽快答應。

許多的公司因為不懂的變通、或者礙於老闆的保守觀念,而造成人資作業上選才的困擾。如果因為一個服儀規定而導致優秀的人才進不來,那真的是很令人惋惜的。

人資應該體認到,適任性才是最重要的。


老闆或高階主管,應該多多想想。
是不是設計女性制服時,以褲裝發想呢?
就方便性、功能性來說,褲裝都比裙裝來的好些。
不是嗎?


喔!!對了~~這位員工現在表現得很好!!

2015年11月11日 星期三

關於勞檢-零售、服務業更應該知道的幾個重點...(適用於大部分行業)

圖片來源:GotCredit,CC Licensed
前幾天寫到了勞檢的八大重點(關於勞動檢查的兩三事!HR必看!!

昨天就看到有人被勞動檢查到了。
也有人回應她是每個月被檢查到習慣了

我補充幾個零售、服務業常見的問題

一般的服務業或零售通路,如百貨業等,較常進用女性員工,此時工作規則除了報備主管機關並且取得核備函之外,更應重視的是,女性員工生理假的請假規則以及夜間工作。
以下將會把這幾點說明詳細一點

1.女性員工生理假

去年修法之後的性平法第14條

女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,全年請假日數未逾三日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資,減半發給。

這個是不需要舉證的。
而且,請生理假是不能影響全勤獎金的

生理假薪資是給半薪
但不能當作病假扣全勤

如果你是人資在計算薪資、或在說明工作時,應特別注意。

如果你是雇主,沒有提供生理假或者扣全勤、沒給薪
很抱歉,這不是勞基法而已了,這是性平法第38條
而且法令規定,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。
如果公司/老闆不想出名,這條請務必遵守。



2.女性夜間工作的定義


晚上十點之後下班的,都是涉及這個問題。
要件有幾個
一、工會同意,無工會者,經勞資會議同意。
二、提供必要之安全衛生設施。
三、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。

但是,如果女性員工剛生產完、或者懷孕狀態下。(剛請完產假回來上班...可能在哺乳中....)
只要是打卡片上超過十點下班,很抱歉,罰款是九萬到四十五萬。

3.休息與待命工時的定義

依據勞動條三字第一○四○一三○七○六號函
勞工在事業場所外工作時間指導原則

工作時間的定義是

工作時間(正常工作時間、延長工作時間),指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間

休息時間的定義是
指勞工自雇主指揮、監督狀態下脫離,得自由利用之時間。勞工依約在事業場所外工作,雇主仍應依勞動基準法第三十五條規定給予勞工休息時間。除雇主要求勞工於休息時間繼續工作,或勞工舉證有依雇主要求在休息時間工作者外,該休息時間不視為工作時間。

所以,如果雇主要求在公司規定的地方吃飯、休息。沒有讓員工脫離監督的狀況下,還是會被視為待命工時。

這個,可以看 冰與火的世界 變異的工作時間 - 待命時間是否為工作時間?


我簡單舉例,如果吃飯的時候是在店裡面吃飯,客人進來就要立刻接待;這種,將不會被視為是休息時間。

只要沒有規定員工確切的休息時間(就是不受雇主支配,可讓員工自由支配的時間),就不算是休息時間。

所以,明確的定義是需要的。店長應該把每天吃飯的時間表排出來

而且,這類的工時,會被算入延長工時(加班)來做計算。
其必要的條件
1.雇主要有正當需要
2.工會或勞資會議同意
3.個別勞工同意
三者缺一不可。(如果沒有勞資會議同意的會議紀錄,個別勞工的意思表示也是不被接受)

那這個部分如果延長工時,依法可以給加班費,或者經勞資雙方協商後,以加班換補休方式為之。
但雇主不逕自規定只能補修不給工資(加班費),重點在勞資協商後。(就是還是得有會議紀錄)


4.加班規則


上面說到了,延長工時到底是補休還是給加班費。
這邊就在加班規則中,加班到底是由資方發動或者勞方提出加班申請單。
所以,這邊加班單就顯得非常重要。
因為雇主有義務確保勞工的健康、安全。不能讓員工自行加班到爆肝
所以,如果勞工加班時數超過46小時。
很抱歉,一樣違法。


說了那麼多,勞檢看來好恐怖好複雜。其實說穿了,只要守住自己的良心與遵守法令,創造友善職場也是人資的責任之一。
也許HR就像H中間的一槓一樣吧,是一邊勞方一邊資方的夾心餅乾。但創造出來的價值,我覺得算是功德無量吧。

讓無良變無量。不是就是最好的善因了嗎?

推薦閱讀:

2015年11月9日 星期一

二次就業真的難嗎?結婚,生子。就不能找工作嗎?


上個禮拜接到一個網友的私訊,詢問我關於結婚後的生涯規劃。
她告訴我,她今年24歲,愛情長跑五年,上個月結婚,因為結婚,所以離職。到了婆家,公婆要求他先生小孩,再去工作。因為公婆體力目前還好,如果過兩三年,可能就無法幫忙帶小孩了。她很猶豫,因為她不知道生完小孩有沒有工作機會。

我的反應是 24歲生小孩?!


我24歲時還在努力賺錢,還沒認識太太(那時候她在某個很硬的工作上班)。

這個讓我很不解的是,24歲正值最精華的年代,剛畢業兩年,學習的東西剛上手。
選擇結婚之前,有沒有溝通過雙方家庭對於未來的看法?

我用私訊問她,她的想法。她告訴我她覺得很難為,因為她先生薪水不足以支撐家庭,她需要去工作。但公婆又急著抱孫子,讓她放棄了很多工作機會。(科學園區的輪班制她也沒辦法,因為會影響身體,服務業她也怕久站...)

我看過的履歷及面試的經驗


我看過許多的已婚婦女履歷,中間中斷了大約三到四年的時間,通常這種狀況我很容易先入為主的解釋為懷孕跟帶小孩。
身為人資,我的直覺告訴我,她可能會碰到的問題是


1.懷孕時期的不適
2.生產後會不會碰到育嬰問題
3.小孩子在三到五歲時,最容易黏著父母,除非花錢上幼托。
4. ......
5. ....
6. 還有很多

所以,假設她剛結婚了,為了順其自然的生小孩,而沒有上班或去做她不擅長的文書工作。
這樣她可能可以很順利的在一年後當媽,兩個月的產假,然後碰到哺育母乳與否的問題...

如果此時公婆突然無法照顧,之前沒有儲蓄。
這樣,可能會碰上需要自己帶小孩的問題。一來一往,大約就是三到四年的時間,無法工作。
此時,她才28歲。

我告訴她我的經驗以及一份穩定工作的重要性
(我太太很順利地重返職場並且在同一個位子)
但我太太付出的代價很重。放棄了半年的留職停薪、每天帶著機器、保冷袋來回公司跟住家。
晚上睡不飽都是黑眼圈。

我也告訴她


我的確面試過許多的人,因為家庭因素,希望下班時間是下午五點,甚至更誇張的希望下午四點半可以下班的。(國小四點半下課);假日要陪小孩參加活動,所以要找週休二日的工作(這就排除台灣最大的產業之一 服務業)、需要輪班的工作也不能夠接受。

其實企業還是願意接納二度就業婦女的,但是不能用自己的需求去要求工作。
因為,框框只會因為一個個條件越變越小。
勞雇雙方都有自己的需求,合則來,不合則去。


我問她


你想想四年後28歲,你的同學正在做甚麼呢?
有的人可能已經找到自己的目標
有的人可能已經賺進第一桶金
有的人可能在某個工作上升遷
有的人可能正在計畫婚禮

而你呢?

她沉默了....已讀不回。

這是她人生的選擇,我只能提供我的建議跟看法。
每個人都有不同的環境背景。

我也沉默的關上對話框。


2015年11月8日 星期日

老闆該醒了!人資不可能永遠給你即戰力。

即戰力不是在得來速車道可以買到的


2015/11/7 大家都記得的焦點在
1.兩岸領導人在第三地握手了(這圖片太多了...我就不放了)
2.台大電機系葉丙成教授因為鬧場人士暴怒


但,卻只有一家媒體報導出葉教授想說的(新聞連結)

"產業總習慣挖人才,要求大學生有即戰力,卻不負起培才責任。"

葉教授要企業主捫心自問,當喊出缺人才時,企業付出了多少的資源培養人才。

這句話在我心底激盪不已。

因為這就是台灣人資面臨到最大的困境啊!

明年虎年,大專生將少掉18萬,大家只關心著明年會倒掉多少大學,卻忘了這意味著五年後,就業市場的應屆畢業生少掉18萬個。

經統計,到今年台灣勞動人口約1730萬人,到2060年剩下僅960萬人。
這代表著甚麼?

兩千三百萬的莞爾小島,五十年後卻只有不到一半的人是勞動人口?


具經驗者優先?


我們的企業在人力銀行上的招募廣告大部分都是如此的短視
只願意用有經驗的人,而讓大學生開始端盤子、當服務生、打工。或者繼續當學生
這一切的根源 就在於我們那艱辛的年代

舊的思維與短視的眼光!!


勤勞是美德、服從是員工的義務
太多的人認為給錢就是幫我工作,拿我的錢,就得幫我做到好。
我付你這個月的薪水就是你這個月有幫我賺到錢。這種短視的眼光
跟某些企業先把人挖進來,然後慢慢教,讓他發想...完全不一樣

就業環境=地球環境

我們過度的開採石化燃料(人力資源)
卻沒有設計更好的動力機構(公司制度、工作規章、福利)
也沒有為了減少C02而種樹(培育資源)
所以,造成了溫室效應(老闆滿頭汗的煩惱人在哪裡)

種子經過數十年變成大樹,然後埋入土中,千萬年後成為炭,被挖掘而出成為燃料,燃燒之後產生電力推進社會。這個單向到此結束,人力市場也是這樣。

如果我們在挖掘後種上樹苗,樹木又會變成大樹。這才會生生不息。

人,終其一生都在學習與貢獻所學。
如果企業都只要求員工自我充實,那麼,跟那些只有開採沒有種植的礦業公司、石油公司有甚麼兩樣呢?

其實,我們埋怨資本市場、抱怨貧富懸殊。
實際上,我們是因為某些(大部分)的雇主都將人才視為拋棄式

用績效數字去評估一個人的產值,用人機料去估算
ERP的導入,把每個員工都數字化,貢獻度用KPI計算
把人視為資源、可量化的。這就是工業大革命後的思維遺毒啊!!

拿生命與夢想淘金的大多不是年輕人 而是把從年輕人身上挖走東西、卻又不栽種回去樹苗的資本家


我那天去參加了蕭俊傑博士在國立自然科學博物館的演講
席間很多的學生問到 為什麼台灣的衛星資料要無償給別人使用
會不會有國安問題....

但是在這背後 我看到的是蕭博士對太空科學的熱情
如果要用論文、用數字去量化他 我想今天就不會有這樣一位科學X博士

我們都忘記了 我們年輕時的夢想

也許這篇太沉重,但我很敬佩葉教授。

如果你是老闆

請多栽培你的員工,教育不會的人幫你做事 
而非請人資當採購,去人力銀行的得來速車道買你要的大麥克餐。

2015年11月7日 星期六

一場讓你胃痛但很痛快的課程-專業簡報力第一天 課後心得


如果一堂課,可以在兩分三十五秒結束報名,學費很貴,大概是你一個月的薪水,你,會不會去上?!


今年七月,第一次認識王永福 福哥,看過他含金量超高的簡報技巧,與謝文憲神乎其技的無間搭配(不是神鬼無間喔)

我告訴我自己,班可以翹、假可以請,但課一定得上。


因為課程的含金量真的太高了。所以我這次完全沒有用到手機拍螢幕。
只有拍攝一兩張福哥上課的照片(因為心得一定會用上的)
至於很多人問,為什麼你如此懊悔。(當天回來後FB發文)

說實在的,我滿慚愧丟了一個不成熟的簡報給福哥。

好吧!我先開始我的感想

1.強強聯手必有好結果


這次參與的,來頭都不小。
有醫師、部落客、律師、甚至還有應該要勸退但怎都勸不退的公關高手。
以及剛參加簡報比賽回來的兩位高手,其中一位還獲得四十萬的獎金!!

我真的像是小白兔入叢林般...

但我相信,有能力在短短兩分鐘之內完成報名的。
大家都是來讓自己更上一層樓的!!


2.專注細節,不斷準備


福哥是一個非常重視細節的人,從他的書上台的技術中,就可得知一二。
如果你沒有跟過福哥的FB,或者親自體會過他的用心。
我就舉個例子

他的電腦設備跟連接線全部都是整套,甚至是有備援的(第二台電腦),自備音響,以便場地無法連接AUX

他總是提前到場,並且環顧四周。把講桌、桌椅,要求到可以完美呈現的地步。
也因此,被A+的講師戲稱是台中XX王。
真的,要求完美,近乎苛求。

3.注意觀察,細心調整


我常跟門市說,你當真,別人就會更認真。
這句話,在福哥身上身體力行地看到。
他注意著每個人的動作、表情,每一次的上台,都看到他手上拿著小黃貼作筆記,並且立刻給予回饋。縱使是一點小細節他都不放過指導的機會。

所以,很多人說,上他的課,要帶胃藥跟頭痛藥(也真的有人帶了)
但是,我的體會是,適度的緊張與快節奏,才能讓人聚精會神。

我當天回到家中,回想起事前的90秒自我介紹。
按照福哥上台的技術中的

台下有誰、你的目的、他們對你的問題
假想後用小黃貼開始貼在牆上不斷地順過。
同事看到我在下班後自言自語,問我在幹嘛!
我告訴他,我在練習90秒的自我介紹。
這是第一次貼的 後面越貼越多,就沒照了

裡面還必須有切點、爆點、頓點。
創造共鳴,所以我把心外金城武的楊智鈞醫師給用上了。
最後還加掛了今年TED簡報的蔡宗翰,因為如果沒有他,我也不會踏上這條學習的道路。
(對!就是你,蔡宗翰)

4.互動學習,增加記憶


福哥在上課時,採用的都是高速的互動式體驗學習。
我記得王一郎老師告訴過我,天底下最遙遠的距離不是天涯海角,而是頭腳之間。
想到,但做不到。
福哥用工作坊的型態進行課程,讓整場活動沒有冷場。
但卻把整本上台的技術完整的呈現一次。

5.用心準備,絕不含糊


如果你看到福哥的簡報,有一個小小的頁碼,裡面包含了他要舉的例子。
並且針對所有我們的人進行一次的身家調查(真的...連專業領域的東西,福哥都去鑽研)
然後進行改善建議並且直接實作一次。
讓我不禁倒抽一口氣。X的,他比我還專業啊!!

福哥的簡報,我看到的已經有三百多頁,並且還用了同學交的課前作業,將其優化。
甚至,有人照片就因此被翻出來...

我很感動,因為,我從來沒看過一個講師可以為了一堂課備課到這樣。

溫柔但嚴厲的震撼

第一天結束時,跟福哥說謝謝
福哥突然轉頭嚴厲地告訴我,我做的課前作業是啥爛東西。
是的,我的確不成熟的隨便交了一個作業。

課程結束,我把自己身上的名牌拔下。
因為,我覺得此刻我並沒有資格掛上這塊名牌。

我告訴自己,要盡全力之後,讓福哥看到改變。
如果通過了,才掛上這塊牌子。

Countdown Image
距離專業簡報力上台
 


柯文哲:留下來都是最強的!!真的嗎?別在員工離職後鞭屍吧~~


圖片來源:zhenghu feng,CC Licensed


聯合影音在11/6的一則新聞 市府離職率高 柯P:留下來都是最強的

議員質詢時表示,市府加班問題嚴重,該走的都走了,柯文哲表示「留下來都是最強的,都是best,最耐磨、耐操的!

新聞連結:https://video.udn.com/news/393432

我看了這篇新聞 真的是心有戚戚焉


太多的老闆都說這樣的話 但真的嗎?

留下來的都是最強的?那離開的呢?


有時候,因為一些主管的壓迫、委屈。會讓十分優秀的人才離開。
最厲害的人,永遠在外部。
因為他永遠知道,自已被綁在一個公司下,面對龐大的體系,不管是升遷、薪資、績效都是互相比較。

一個人,就會凸顯出優缺點


憤而離去的人,的確有的是跟不適任的。
但更多的職場工作者,是受不了台灣這個貧富差距越來越大的狀況。
與其為五斗米而折腰,不如快樂的省吃儉用。
在一個人確定成為獨立工作者時,其實他所面臨的,就是自己當老闆的壓力。
必須為了收支平衡、時間管理、甚至進銷貨、文案....都要通包。

而自己能否在獨立工作者的市場生存。就是他優缺點展現後,市場的選擇。


柯市長又失言了嗎?是也不是!


在我看來,是的!!但也不是!!因為他鼓勵內部員工,卻忘了離職的夥伴。
只是這樣而已。

考進公部門的人,的確是很厲害沒錯。但是,也不需要把離開的人掛上不強的名稱。
(你自己說留下來都是最強的啊!!)
政府跟公司一樣,需要留才。
如果你一味的高度要求員工,員工可能升遷到達一個地方之後,就碰到瓶頸。
這就是管理學裡面說的彼得原理(Peter Principle)

當員工的遇到壓力該怎辦?

我的建議是,適當的運動與調適自己的情緒。
或者養成另一種習慣去轉移自己的情緒發洩。例如我養成了寫部落格的習慣
如果真的無法釋壓、或者工作已經超乎了你的工作能力。
那我建議你主動與主管討論,如何改善你的工作。我想好主管不會置之不理,放一個情緒不好的同事在辦公室,影響其他同事的。適任的主管,應該要幫員工解決問題才是。

人資該怎辦?

當你碰上了這種狀況,最好的方式就是,先了解、訪談之後。
了解目前員工碰到的問題,然後進行員工關懷,並且將他所描述的工作量給寫出來。
進行工作的職能量化,例如這個員工一天做哪些事情,頻率(週期)、每件事的時間。
這是人資的基本功,應該要先知道這個之後,才能評斷是否超出工作量。

如果真的超出了,我建議幫員工申請助理或增加人員。
如果是因為能力問題無法勝任,就用其他的方式做職務輪調看看。
如果大家都做不好,那代表工作設計真的有問題了!!

當主管的該怎麼辦?!


我的看法是,水清則無魚,壓力過大的環境會導致員工滿意度下降,但無法表現在報表上(請見前幾天報告老闆,公司不能說真話)
有些老闆開會要求員工每天進步一點點,但是訂出來的目標卻是進步20%
像這樣的...就有點超過了...

別在員工離職之後鞭屍

適時的放寬員工的績效壓力

當一個會激勵員工的主管吧!


2015年11月6日 星期五

關於勞動檢查的兩三事!HR必看!!



最近不管網路或者是人資圈,大概討論最多的應該就是勞動檢查的相關話題

為了因應明年的80工時、全面週休二日,每個服務業都是大舉增員(或找漏洞鑽)
比較正常的公司找法律顧問或自己的法務商量
比較        的公司就找會計師商量(最近流行自己填空)

這邊分享彙整幾個常見因為被申訴而被要求提出的資料
與大家分享

很硬,但是請HR務必吞下去...不然吞的可能是罰單或者....

1.員工出勤紀錄


通常要求這個東西,就是跟班表作勾稽。以便明確的知道員工是否出缺勤正常,上下班有無超時。
很多公司都會忘記要求員工,在中午休息完畢後,工作八個小時一定要先打下班卡,然後在打上班加班。
這點,很多公司都忘記了。
而在打上班加班前,請記得,下班與加班中間,如果有四小時以上,須讓員工休息三十分鐘

2.工作規則及核備函


三十個人以上的公司,就必須將工作規則送到當地主管機關核備,如果沒有核備,縱使有工作規則,還是會出事

3.勞工名卡


勞基法第七條規定 雇主應置備勞工名卡,登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡,應保管至勞工離職後五年

很多公司老闆聽信會計師,為了旗下多個公司節稅,有很多的公司行號或統一編號。但把員工全部放在單一個公司的統一編號下,而實際上是到另外的工作地點、甚至該工作地點非該公司的分公司。

這也會出事

4.薪資清冊明細影本


薪資清冊明細,這邊會記載著,本薪、各項津貼、公司應扣款項等事宜,最後,清冊有時得有請領紀錄,所以有的公司比較謹慎的,會請員工來領薪資條後,蓋章確認。
這是很好的做法。但我知道很多的公司,都是幫員工顆一個印章直接蓋了

5.排班表


這邊注重的是,勞工的休假有無違反勞基法第36條 勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假。
所以我之前部落格文章有提到,主管如果核准了一個員工連續上班七天,這位主管也會有連帶責任。
因為單位主管是勞基法第二條第二項,雇主內所包含:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
第一類雇主:僱用勞工之事業主
第二類雇主:事業經營之負責人
第三類雇主:代表事業主處理有關勞工事務之人

單位主管就可以視為廣義的第三類雇主。

6.勞資會議紀錄


這點很重要,不管是要調整工時、調動...很多都需要開勞資會議。
所以,還有法令:勞資會議實施辦法

而且勞資會議代表人得先向勞工局核備,後面開會的決議才算數(網友補充)

勞資會議至少三個月要舉辦一次,這點很重要。
只要公司超過3個人以上,不管怎樣,就一定要有這份會議紀錄。
注意,只要三個人˙!!(網友補充)
一年至少要有四張。

勞資會議之議事範圍如下:
一、報告事項
(一)關於上次會議決議事項辦理情形。
(二)關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。
(三)關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。
(四)關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。
(五)其他報告事項。
二、討論事項
(一)關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。
(二)關於勞動條件事項。
(三)關於勞工福利籌劃事項。
(四)關於提高工作效率事項。
(五)勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。
(六)勞資會議運作事項。
(七)其他討論事項。


而且公司不辦還不行。


7.加班申請單

一般而言,加班通常以主管要求或個人提出,經主管核備後才可以加班。
一來是因為薪資計算,二來是因為勞基法規定不得超過46小時,加班申請單可以有效紀錄是否單位主管或雇主未查。
並且跟打卡紀錄、薪資紀錄做相關的勾稽。


8.性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法


這個很少人去注意,但是這條卻是很大的問題。
當性騷擾發生時,涉及的不是勞基法而是性別工作平等法。
如果公司超過30人以上,就應該訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。
注意:要有防治、申訴管道、還有碰到之後的懲戒辦法。
而且要在工作場所公開揭示。

也就是說,最好你在打卡鐘前面貼張公司性騷擾申訴電話及相關措施。
如果沒有,這也是吃不完兜著走。


人資 最重要的重點是 守分際

最後,提醒各位人資,除了這些之外,最重要的是。
請不要為了過關而補做資料,現在的電腦全部都可以查出來檔案編輯時間。

如果主管(ㄋㄠˇㄅㄢˇ)指示你這樣做,請你最好發個LINE、MAIL跟他再三確認(再三挖洞)一次。



資料真偽,勞檢單位可以依據勞動檢查法,跟你要求全公司的員工基本資料。
不要想說可以用個資法去捍衛(很抱歉,人家在這個地方有檢查權)
甚至勞檢是因為員工檢舉,人家單位早就有資料了。
他可以找任何一位員工來訪查,如果發現不一樣的地方。
糟糕的就是承辦人員

作假=偽造文書,刑法送辦。
阻擋調查=三萬到十五萬罰金

所以我之前一直強調,要積極的去防止違法。並且有做證據,自保比較重要~

延伸閱讀:關於勞檢-零售、服務業更應該知道的幾個重點...

2015年11月5日 星期四

肥貓老闆與皮包骨業務!別當一個吸血鬼主管


上週跟朋友聚會,有個朋友知道我在寫部落格,就跑來跟我聊天,聊到他們公司的業務單位離職率之快。
每個業務除了開發客戶之外,還得協助增員。
但是主管每天進來公司之後就神隱,只會透過通訊軟體指示,動不動看到出去唱歌、打球的照片貼在FB上,上班全身上萬的名牌卻沒看到業務穿的是一件390元的襯衫。
業務則是每天苦哈哈的回報開發進度,業績做不到時主管就會出現大聲叫罵,連同事的母親都被問候了...
他形容的結論-主管是個吸乾了業務的資源之後,就把業務開除,喝著業務的血爬上去的吸血鬼。

我恨不得邀請他來寫一篇文章
因為從他的口中說出來 那個臉龐的神情真的是傳神
一邊手上拿著海尼根 一邊帶著恨意的說著吸血鬼
最後還用兩隻指頭比出 雙引號的手勢 " "


我們都是靠著彼此成長而上的


從小到大,拉拔我們的除了父母之外,主管的協助、同事的鼓勵,都讓我們開始茁壯。
才能逐一勝任每一個工作上的挑戰。
如果一個主管每天神隱,但透過手機遙控業務,只有責備沒有鼓勵。
並且逼著業務用盡自己的親朋好友達成公司所交辦給業務主管的目標。
這樣,不就真的是吸血鬼嗎?

主管一定是吸血鬼嗎?


我想未必,我覺得我這個朋友可能有些事情選擇性的不告知我
但我相信,業務人員本身應當受到的教育應該是如何對外開發,而非用自己的親朋好友作業績來填。
因為,用親友件的案子本身就少,你多幾個產品,親友就漸漸地遠離你了。
到最後,你成就的真的是主管,但輸了自己的口袋。

教育訓練是否沒有傳遞正確的觀念?


我想這塊是我比較在乎的
如果一個業務人員業績未達成,我們應該檢討的是該如何協助他達成目標。
而非用結果論的要求他交出業績。
因為流動率快速,單位缺乏人帶領的狀況下,草率的升遷一個業績好的業務當上主管,就很有可能會出現這種上樑不正下樑屈(委屈)的狀況。

好的業務不代表是好的主管!!


我這樣告訴我的朋友,你老闆應該去檢視那個單位的流動率,並且在半年後去詢問離職員工,當時為何離職。
好的業務,有可能很聰明,善於Close客人、善於甜言蜜語。但卻不善於管理
有時候業務的業績真的是跟電影裡裡面說的一樣,搶來的!!

事過境遷,有時候人才會說出真心話。
如果真的像你說得這樣,這個主管應該就不要用了。
因為這樣只會造成招募人力困難、培養困難。
讓組織走向崩壞的循環。


各位朋友,你也可以檢視一下所在的環境,是否有穿金戴銀的肥貓老闆、吸血鬼主管、或者即將崩壞的循環。

2015年11月4日 星期三

景氣不好,還有年終可領嗎?!年底求才與求職 人資與求職者該如何應變!

圖片來源:Robert S. Donovan,CC Licensed
冰凍的天氣,手上到底是現金還是冰塊。
人資手上的冰塊,是因為人等著領年終,而找不到人手,凍結的人力市場。
另一種,求職者看到未來,年終獎金可能是一顆冰塊(一塊金磚多好)


時序進入了11月,總有兩種人在頭痛。

一種就是上班到很想離職,但又想撐下去領到年終獎金的。
一種就是上班到很想發洩,但又找不到人的苦命招募人資。


對於第一種人 我的建議是


你要確定公司真的會發年終獎金
在GDP已經是負成長的狀況下 很多的老闆今年可能都實施樽節,你可能領不到年終獎金。
(人資都知道,年終獎金可以不給...)
如果有,就得偷笑了!!

如果你真的上班撐不下去了,我建議評估公司的狀況。
如果口袋還有點錢可以過冬,而你評估之後,這家公司已經不行了、或者你已經徹底厭倦了。
就走吧。

為什麼我勸你走呢?

因為現在勇敢地舉手 才能往前走
如果你現在還被綁在座位上,年資、人情、交接...可能搞到耶誕節還沒脫身。
還遑論找尋新的工作呢?

等你找到屬於自己的工作、快樂;你會發現,年終獎金等機會成本是渺小的。

提前,不是放棄。而是提早準備


比別人保持更自由的身分,就可以隨時接受一個真的喜歡的工作。


對於第二種人,也就是我們這些苦命的全方位型人資或招募人資


我的建議是

擴大自己的搜索圈

拋開以往設定的關鍵字、希望職稱、地區。
嘗試去找尋不同的人,因為你一直往同樣的一個池塘丟硬幣許願,不回應你的永遠不回應。
為何不找另一個池塘呢?

一直把邀約的信件發送給特定的人,不如換個目標。會有意想不到的驚喜

讓自己不設限,你會發現一個新的地方,有人回應你

說不定,第一種人很快地離開原本的工作崗位。
就被你給找到了。

多嘗試新的求職管道 如社群、Linkedin等工具。
將自己的公司職缺重新檢視一遍。
是否有可以進步的地方。

可以為新人爭取福利的就去爭取,因為這將會是變成你招募的利器。
創新的奇招 也許就是致勝的關鍵

我想,應該沒人出招 "投遞履歷抽iPhone6S" 吧!!


2015年11月3日 星期二

報告老闆,公司裡不能說真話!!員工總在離職後才爆料

圖片來源:Mulberry24,CC Licensed
11/2報載,江守山醫生離職,爆料新光醫院洗腎機15年不換。

他自己也因為離職了,才敢講出真話。






這讓我想到以前蘇有朋演的軍教片,裡面一個經典場景,當兵不能說真話。
後來這個師長稱讚吳奇隆飾演的隊長,幹的好,兵跟你玩真的!!





人在江湖,身不由己?


有時候,你很想去改革一件事情、去改變一個狀態。
但在老闆問說,有沒有問題時,你不敢舉手了。
因為沒人舉手,舉手的好像就是問題製造者。

辦公室內,沒有先溝通之後,直接上報主管的確會令同事不舒服。
所以,我的建議會是,如果你發現問題,用每個人的角度去看,然後分別擊破之後,在會議上舉手發言。
當然,你還是會有背後中箭的風險
甚至,有的資深員工會當著老闆的面前,往你額頭上開槍,完全否定你的看法,一來可能是增加工作量,二來可能是因為案子跟他利益衝突等等...


禍從口出,病從口入?

有時候你不知道該不該說,就閉嘴。
但久而久之,就像剛過了的萬聖節一般,會吵的妖魔鬼怪都有糖吃,不吵的乖小孩反而升遷無望。
然後,開始悶悶不樂,發現工作沒有熱情,妖魔鬼怪都跟你槓上

話要說的好,很難。
但被討厭,很簡單。

其實只要理直,有時候慢慢地用行動說服別人也不是不好!

總有一天,當公司不再前進,妖魔鬼怪總要現形。
那些阿諛奉承的人,或者是拿著雞毛當令箭的,此時都會一一落馬。

但記得,罩子放亮,如果該先撤就撤。(你幹嘛跟著百鬼夜行呢!!)


所有的問題 都來自人際關係


被討厭的勇氣中其中的一句話:
難道我們為了別人的認同,就必須在坡道上不斷翻滾嗎?
其實問題並沒有那麼複雜,此處不留爺,自有留爺處。

如果我們一直擔心著別人的言語而不去正直的處理事情
那麼 我們就會變成我們小時候討厭的那個大人

如果你認為自己做的是對的、是誠實的,就不要在意別人的言語。
孤獨不是壞事,那些人,是不配跟你在一起的。

你 也不需要他們的認同


2015年11月2日 星期一

頹廢街友變自信型男,只因為一個設計師。你,就是同事的最佳設計師。



朋友轉給我一個影片,翻譯是廣告裁判ON的字幕,並附上了德雷莎修女的話。
片中,這位在紐約的髮型設計師,在假日的時候,會到街上去幫街友剪髮、或者陪它們聊聊天。
在美國,剪髮是一件昂貴的事情,遑論一個髮型設計師的薪資了。

德雷莎修女說過:「有時我們以為貧窮只是挨餓,衣不蔽體,無家可歸。但真正的貧窮是感覺不被需要,不被愛,不被關心。」

看完之後,我真的感受到溫暖,這句話同樣適用在職場上啊!!


當一個街友零散的頭髮被整理成乾淨整潔的樣子時,他臉上是充滿了自信的光采,甚至,其中街友還說了
"我現在終於能看到我自己"
"我覺得更有自信了"
"我下個星期面試一定可以"

當看到他們眼眶泛淚,煥然一新的感覺時。
我真的為之動容。


是啊!我們其實只要伸出雙手,就一定可以幫助別人。
嫌髒、嫌亂,我們動手改變。

嫌工作環境不好,那我們就改變他、讓他更臻至完美。

身為人資,我們是否更應效法這位設計師,帶給我們同仁溫暖。
給予關懷、照顧。

我相信你的同事一定會充滿了動力
向你道謝、或者精神奕奕

其實,不管你是不是HR,都不應該因為忙碌而忘記了身旁的同事

(他還不是街友呢!!)






一本很熱情,兩本還可以,三本有壓力,公司的共好讀書會,可以不去嗎?


有個網友告訴我,他們公司有讀書會,在每個禮拜的某天下班後。這是主管舉辦的,想當然,就有一些參加與不參加的壓力...他不想去的原因是,他認為看書是看自己需要的,而不是一起看一本書的分享。


我想起以前我當MA(儲備幹部)時候,公司也有讀書會。

第一次讀書會,老闆的書單一直沒開出來,大家都很心急,禮拜五就要上台報告心得了,還得做PPT,
終於在禮拜一開出書名

沒有任何藉口


禮拜一下午接到書單,立刻上網路書店買書,禮拜二才收到書,三天要完成心得跟分享。
但書名跟第一章就告訴你,沒有任何藉口。

時間不夠、沒看完、沒感覺 都不是藉口...這下被堵啞了

因為是MA,每個人都爭取表現。
我們真的拚完了那本書,並且在禮拜五上午九點準時開始讀書會。

我們的方法是快速的全部看完一遍,並且分工好每個MA負責的章節、主講、並且把簡報全部彙整。

這是MA的競賽,老闆告訴我們的-沒有任何藉口。
(事後覺得這招一定可以用來對下一屆...)

對於公司下班後的共好讀書會

老實說,我不大建議的原因是,下班之後的時間,是員工自己的時間。
主管發動,會造成下屬的壓力。
書籍的部分,每個人青菜蘿蔔喜好各自不同,需求不同,也會有不同的充電方式。

就組織行為來說,這樣的模式,也容易同仁形成一個小圈圈。
極易造成門派、人脈的區分。

比較建議的方式是 讀書分享會

類似TED方式,先讓願意分享的人,寫大概300個字的感想,讓想聽的人自由報名。
然後做出一個小小的簡報,分享他的心得。
主管一定要到,給予激勵與鼓勵,並給予適當的回饋。
回饋很重要,因為員工期待知道他講的你聽到些甚麼?

不一定要一本書,一篇文章也可以。


這樣,才會啟動公司內部的共好結構,也會擴大知識螺旋的範圍。

在每個人心甘情願主動分享下,才能正向而持續的成長。
不然,指定書目的讀書會,實際上只會越來越少人罷了!!

這是我在多間公司讀書會後的觀察...

一本很熱情,兩本還可以,三本有壓力
然後就壓垮整個"共好"組織了

想想自己公司的讀書會,是不是這樣呢?

2015年11月1日 星期日

回到你的B612吧!找回自己的初衷...

圖片來源:Brieuc DANIEL,CC Licensed
「許多人有許多不同的星星。對於那些旅行的人,星星是他們的嚮導;對於其他一些人,星星只不過是小小的亮光;對於那些科學家,它們是一些問題;對於那位實業家,星星是黃金。但是所有的這些星星都不說話不作聲。然而你,你將有一些別人沒有的星星......」。-安托萬·德·聖-埃克蘇佩里 
這是小王子裡面的一段話

是的,每個星星都不會說話。但,你卻會找到一些別人沒有的星星。

我面試過很多的人,每個人都想找一份穩定的工作。

天下沒有絕對穩定的工作,越是安逸的工作,越是使人怠惰,然後開始做不好事情,穩定就變成不穩定了。
所以,我們要提醒自己每天進步一點。要求自己一點,為的是跟上脈動的腳步。
不進則退,就是這個道理。

更多的人告訴我,離職是因為挫折、累了。
有時候,我會准了他的離職書,有時候我會跟他懇談過。
再次點燃他的熱情。

很多人問我,我的立場在哪裡?為什麼有時候要人離職、有時候卻會挽留他呢?

我告訴他,我的立場就是站在他的立場
有些情緒、有些挫折、疲倦,只是因為一時的問題,脫口而出。
傾聽之後,用他的觀點幫他著想,也許,他只是需要我聽他說、給他不同的看法。
甚至,給他一個請假的理由
他就會找回自己工作價值與熱情了!!

但有時候,因為工作的關係,也會知道一些背景狀況(譬如已經八面埋伏,主管笑裡藏刀),這時候,我會分析給他聽。
縱使他只是嘴上抱怨,但還想要在崗位上拼鬥,我也有可能勸他急流勇退。
因為,我不能告訴他的太多,但我只能說他感覺到了,對了,就順勢而退吧!!

每個人的心底,總有一個最純真的地方。

在小王子裡面,就是B612號星球。那個屬於他的故鄉。

有人問我,你不是經常抱怨人找不到,但為什麼還要繼續待著。

我告訴他,人找不到是大家都找不到,我換了工作,也是一樣不是嗎?
但是我在我的工作上,如果今天可以面試一位要找工作的人,縱使他不是我公司需要的人,自是有緣,我會用這個機會去了解、並給予建議、方向,甚至,我知道哪間公司有缺,我還會指點他去。

如果一個人本質不壞,只是因為面試的時候的一些小細節、求職態度。
我會直接地告訴他,而不是讓他耗費一兩個小時,然後回家靜候通知。
因為,我希望給每一個人不一樣的東西。讓他快點找到屬於自己的星星。

這是我工作熱情的所在,也是支持我繼續工作下去的初衷。


我也會因為老闆的責備失落或者抱怨,整天沒有工作效率
但,我還是會找機會提醒我 要強迫自己回到自己的星球
屬於我的B612


你呢?

十一月開始了,明天又是星期一。

是憂鬱、還是快樂。由你自己決定!!