那些從倉儲挖寶王教我的人資事

你有看過Discovery的倉儲挖寶王嗎？
這是一個講述如何去搶標一個沒人付款的倉庫，並從倉庫中挖掘出好東西轉賣的節目。
通常一個倉庫一個人大約只有十幾秒到三十秒的時間去評估衡量，裡面的東西。然後就得下標。

我想應用在人資的選才上，也是非常的實用的。
他告訴我幾個事情

快速的辨識你要的

節目當中，通常只會有幾個東西讓主角去評估要不要下標購買這間倉庫，可能是一個行李箱，可能是一塊大帆布，可能是露出一腳的輪胎。
必須靠過去的經驗，去推測這間倉庫可能裡面有甚麼東西，是不是可以獲利。
或者，要用多少錢下標才能獲利。

下訂目標　勢在必得或可以放棄

有時候，總是卡在很想要但手上沒那麼多預算。
所以一開始可能先從低價喊起，或等眾人都不喊價時，再出手喊價。
所以你必須確認，這個東西是不是你一定得要，還是可以放棄。

有時老闆會告訴你，我多久之內要看到人，這時可能就必須勢在必得。
但如果加上了一個薪資的範圍之後，你可能會猶豫、考慮。

下標要快　機會不再

很多人都會因為公司的流程，無法在第一時間決定是否錄取這個人。
或者是覺得，下一個可能更好，多看幾個。

然後，就在這些時間中，你認為好的人別人也想要。
你不出手別人出手，就這樣拱手讓人。

等到你評估過一圈時，別人早已獲得offer。
兵貴神速，找人也是一樣。

你覺得他60%符合就可以出手開價了！

得標後永遠有附加價值

根據統計，一個新的產品只要滿足多少的需求就可以讓消費者掏錢購買嗎？
平均是2.3個需求。

一個倉庫打開來，也許你看到的只是一角，但倉庫很深。就跟人的技能一樣

求才的面談有如競標的現場，你只能憑有限的資訊去下標，但後續如何挖掘出才能。就必須看用人單位的智慧。

但，我相信絕對不僅只於看到的眼前價值。而是你必須看到未來的潛力(Potential)

快速辨識、確定目標，快速下標，懂得開發潛力

我覺得這才是新世代人資需要學習的招募課題

人才不會自己出現，你要懂得觀察、開價。
守株待兔的時代已經過去，如果你還抱持著不主動出擊想法。
你，永遠找不到好的人選。


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景氣不好，還有年終可領嗎？！年底求才與求職 人資與求職者該如何應變！

圖片來源:Robert S. Donovan，CC Licensed

冰凍的天氣，手上到底是現金還是冰塊。
人資手上的冰塊，是因為人等著領年終，而找不到人手，凍結的人力市場。
另一種，求職者看到未來，年終獎金可能是一顆冰塊(一塊金磚多好)。


時序進入了11月，總有兩種人在頭痛。

一種就是上班到很想離職，但又想撐下去領到年終獎金的。
一種就是上班到很想發洩，但又找不到人的苦命招募人資。

對於第一種人　我的建議是

你要確定公司真的會發年終獎金
在GDP已經是負成長的狀況下　很多的老闆今年可能都實施樽節，你可能領不到年終獎金。
(人資都知道，年終獎金可以不給...)
如果有，就得偷笑了!!

如果你真的上班撐不下去了，我建議評估公司的狀況。
如果口袋還有點錢可以過冬，而你評估之後，這家公司已經不行了、或者你已經徹底厭倦了。
就走吧。

為什麼我勸你走呢？

因為現在勇敢地舉手　才能往前走
如果你現在還被綁在座位上，年資、人情、交接...可能搞到耶誕節還沒脫身。
還遑論找尋新的工作呢？

等你找到屬於自己的工作、快樂；你會發現，年終獎金等機會成本是渺小的。

提前，不是放棄。而是提早準備

比別人保持更自由的身分，就可以隨時接受一個真的喜歡的工作。

對於第二種人，也就是我們這些苦命的全方位型人資或招募人資

我的建議是

擴大自己的搜索圈

拋開以往設定的關鍵字、希望職稱、地區。
嘗試去找尋不同的人，因為你一直往同樣的一個池塘丟硬幣許願，不回應你的永遠不回應。
為何不找另一個池塘呢？

一直把邀約的信件發送給特定的人，不如換個目標。會有意想不到的驚喜

讓自己不設限，你會發現一個新的地方，有人回應你

說不定，第一種人很快地離開原本的工作崗位。
就被你給找到了。

多嘗試新的求職管道　如社群、Linkedin等工具。
將自己的公司職缺重新檢視一遍。
是否有可以進步的地方。

可以為新人爭取福利的就去爭取，因為這將會是變成你招募的利器。
創新的奇招 也許就是致勝的關鍵

我想，應該沒人出招　"投遞履歷抽iPhone6S" 吧！！

風強雨強沒有老闆強，颱風天還是得上班

颱風天，服務業究竟要不要上班？

很多人都不想，但還是滿身濕漉漉的上班了。
剛剛有網友問我，我的看法。

因為，他們老闆表示，如果真的無法上班，那就不要來，但她害怕無法舉證，然後遭到排擠。

唉…

服務業不是什麼都要委屈自己

親愛的主管
當你做了一個決定，可能害一個員工失去生命。
或者，你出門前告訴小孩，颱風天別亂跑。
但是，卻自己開車去公司，員工騎車到公司。

然後大聲地說，我都風雨無阻了...

將心比心，如果是你的小孩，你會如何？

建立服務業天災上班機制

我會建議，由計程車等經過專業訓練的職業人員進行員工的上下班通勤。

畢竟，員工是人才。不是耗材，如果因為一個颱風帶來離職想法，其實，該打的是老闆。
計程車車資不多，換員工安全，也換來好的企業形象。
因為老闆沒有天災上班的計畫，搞的員工不爽離職，才是因小失大。

如果無法上班，適當的給予放假、或彈性調整。

降低當月份因颱風所帶來的業績損失，在績效計算後告知員工寬限條款

天災事變，不會只有一天的影響，一個颱風，可能後續風雨三四天。導致客戶上門量銳減。

如果因此而用既定的KPI去責罰員工，也是不恰當的

但在企業的角度，還是得衝業績。所以，我這邊重點在於降低與計算後才告知標準調整

所有對員工的權益，我想都是主管必須去想辦法為員工爭取的

因為我們也是從基層幹起...(當然，也是從基層"幹"起)

真正照顧員工的老闆，會讓你安全、愉快的幫他賺錢。而感受到老闆心意的員工，會更加的賣命。

關於離職-決定了，就不要回頭

你告訴我，你提出辭呈，決定離開。也跟公司報告了你離職前的打算。

我沉默之後，勉強擠出祝福。

因為，我知道你比任何人都勇敢、任何人都堅強。
當你做了這個決定，想必在背後一定是許多輾轉難眠的夜。

看盡潮起潮落，對人的離職從很在意到面不改色。
你或者說你們，卻是我最大的夥伴與依靠。

因為我知道，我不在時，你們總是會把事情做得很好。
甚至，把我的事情接去做。

這就是一個團隊、一個家啊。

我的祝福，是飽滿的。

因為，我看到你(們)是羽翼豐滿，展翅高飛的。
對於未來的方向，你們早已有了指引你們方向的星。(註)

所以，我沒有挽留。

當稻草築成的巢，已經沒有辦法容納你時。
展翅吧！

但是，也請你記得，某個樹枝上，是你出生的地方。
有空，回來看看這棵樹，想想你青澀、學習飛翔的模樣。
帶著子女、朋友、甚至你的新夥伴，回來這個地方。

告訴他們，你的成長。

老鷹要180天才能從破殼的雛鳥開始學會基本的御風
一隻雞，卻只要35天就可以端上餐桌。

郝廣才說過：老鷹的翅膀，是用來飛的；雞的翅膀，是用來烤的！

我心中的鷹，去盡情飛翔吧!

決定了，就別再回頭掙扎；別再為了人情或本來的工作延宕未來的計劃。
祝福你。

(註):蘋果執行長庫克（Tim Cook）2015年在美國喬治華盛頓大學的畢業典禮上所說的「
人生苦短，一定要找到自己的北極星（價值觀），不要浪費生命在一份只求溫飽、庸庸碌碌的工作上。」。

本文有中文字幕，可透過設定(英文字幕,再選擇自動翻譯即可)

總經理要派重要任務給我，但主管卻不希望我接，怎麼辦？

老闆交代，主管擋下。這事你怎麼辦

有個朋友拋了一個問題給我，希望我針對大老闆跟小主管交辦的事項來寫篇文章。

當我聽到這個個案，我心裡面想了一下。

問題的核心在於
總經理交辦的事項，但主管卻不希望下屬承接，但卻不願直接由主管回絕。


我認為這個問題可以從幾個角度去看

從公司指揮體系

一個公司在經營上，總經理應該負責戰略方針，制定好相關的年度目標之後，督促或監督單位主管執行相關的任務，並找出重要的績效關鍵指標KPI(Key Performance Indicators)

而單位主管則是承接公司的目標，進行MBO的設定，進行目標的管理(Management by Objectives)

所以，我要這位朋友先搞清楚

主管是"直屬主管"還是其他部門主管。

身為員工，最重要的事情是　搞清楚自己的老闆是誰
董事長、總經理，這些其實跟你相去甚遠。
掌握你考績的，是你的直屬主管。

所以，我問我這個朋友，是否是直屬主管授意不接案子。
如果不是直屬主管，那可能就是已經陷入了辦公室的職場風暴而不自知。

如果是，請好好地進行溝通。

從交辦的原因

為什麼主管不接這個案子

我建議開誠佈公地詢問主管為何不建議接下這個總經理交辦的案子。
在專案管理中，我們學會有可能是因為單位的可用資源不足，當接下了這個案子之後，會導致其他專案的排擠。
當需要用到資源撫平時，原訂的計劃就會延遲。

從總經理的角度

為什麼跨過了主管而直接交辦給員工，是為了磨練、還是突發奇想。
還是已經對於這個主管習慣性的抵制感到厭倦。

如果可以我會建議直接面對面的向總經理說明，應該向單位主管告知任務。這樣才不會又要做份內的事，又要在下班後做總經理交辦的事情。

如果總經理在溝通的過程中，已經表示厭倦了直屬主管的抵制或其他不信任感。

那我建議，還是幫總經理草擬一張A4的專案章程，指派某人為專案經理進行交辦事宜。
(如果是我，我會在跟總經理面談前幫他打好)
一方面，這張章程代表著最高利害關係人的授權。
另一方面，又可以化解單位主管對部屬的指示(尚方寶劍都出來了)

請總經理發布，這樣傷害罪小。

畢竟，小小員工不需要捲入辦公室的風暴當中。
把事情做對、做好，如果可以兩全，最好。
如果不行，那就要明哲保身才是上策！！

當香蕉淋上了牛排醬，口感會不一樣！？

拿香蕉只能請到猴子，這是前幾個月很夯的一句話。

人資在薪酬管理上，能否迎合市場需求來做變化？
才能找到能人而非猴子？

我想很多的人資碰到的問題都一樣。

企業主對於薪資的變化，都是選擇性的反應慢半拍，或是直接在腦部"水泥化"這塊。
可以拿出來的子彈(銀彈)比人差，有種上市櫃公司洋槍大砲VS小企業神功護體的無奈感

最常碰到的就是：
我那時候就是領這些錢啊!!
為什麼我的BU要背這麼多人事成本？

然後就要求人資單位把職缺寫得天花亂墜
就像是明明是同樣一個滷肉飯，美食節目中卻可以用5分鐘來做效果形容得不吃可惜。
招募這個職能中，好像還得去學上一段美食評鑑，如何說的一口好職缺。
讓求職者好像覺得，不來我此生抱憾一般？！

物價的上漲，薪資相對的負成長，
今年統計，企業願意提供的起薪約在26~28K（我對這個數字有點質疑，尤其地區性的薪資結構，據我瞭解還是有22K的行政工作)

我把這樣的薪資暫時稱為香蕉薪資好了

而羅列了二三十項，但實際上可能在這份工作上完全用不到的"員工福利"來調味這根香蕉，就是牛排醬。

香蕉淋上了牛排醬　難道就會是牛排了嗎？
聞起來有牛肉味，吃起來完全不對味。

別傻了，現在是21世紀，猴子也會互相通報，哪邊的香蕉好吃!!
不好吃的，就會給負評。


"這個社會一點都不穩定，如果追求穩定不會成功。"
今天出版的1452期商周第100頁一個標題引起了我的同感。

老闆要求業務單位快速反應市場，持續追求卓越與績效的同時
對於內部的薪資結構，也得提供相對的合理性調升。
否則在人才爭奪戰中，就會因此而失去先機。

但HR單位在此變革中扮演的角色呢？

我的建議是當作建議者，提出市場、目前公司的落差。
一開始老闆一定很難接受。

但要把握自己的核心立場：

1.不要將固定薪資減少，以免同仁有變相減薪的負面情緒。
2.建議增加激勵獎金、各項彈性獎金
3.提供實質、每個月可以讓同仁享受到的福利
4.不斷想辦法的提升同仁工作環境品質

別忘了。HR是公司中最難做人的單位啊。

勇敢的跨步 去找出自我的新大陸吧!

昨天晚上，我為了一個求職者而加班面試。
凌晨一點，他傳來了訊息。
告訴我家人反對等種種原因.....所以不到職

我知道職缺很多　你認為好的工作在等你

但你跨出的那一步　是跨向哪邊？
是安逸的床鋪　還是明天未知的報到第一天


當你在找工作的時候　也在歷練你的面試經驗、與人的談吐
更在培養你自己的品牌、品德。


我看很多一個名字投遞我們公司所有職缺的履歷
我一概不通知

我也看過很多人　自信滿滿告訴我他對這份工作的嚮往
但後來聽到甘苦之後　就選擇放棄


你如果害怕　就創業吧！！選擇當自己的老闆

你會知道　就業比創業來的簡單
如果你不害怕　請勇敢的面對未知的挑戰

而非在報到之前　就自己舉白旗投降。


人最遙遠距離　就是頭與腳之間　想的到　卻做不到
跨不出去　放不下去 捨不得每天睡到自然醒的日子

不要以為投遞履歷之後就沒事了

身為人資的我們　每天在人力銀行上看到履歷
有的重複開啟多次　有的是萬年履歷（每周更新）
我們的看法是甚麼？

老一輩的說　再挑下去就沒得挑了

勇敢的去嘗試　錯了！
不適合！那是上帝告訴你，恭喜你。這個行業不適合你
就別再找同性質行業了

勇敢的去探索你沒做過的事

你將會像哥倫布一樣　發現你生命中的新大陸

求職主動，很重要。問對人，更重要。

求職如同旅行,你要怎麼走。留下的都是印記。面試前給主管的印象,就像記號一樣提醒著主管。 早已開始打分數

這幾天連絡了一個投遞履歷來的應徵者。

屢屢聯絡不上，發簡訊未回。發信件也不看

但我們其中的一個門市店長，卻不斷地提醒我。

ㄟ，你到底有沒有跟他聯絡啊。
他怎一直說我們沒跟他聯絡。

我提出幾點問題：

1.抱怨錯了對象：

如果你積極地想要這份工作，但人事單位沒有聯絡你，

你應該直接打電話詢問、或透過任何的管道，了解為什麼？

2.你跟這位店長是好友，不代表你可以接受另一位店長的領導方式。

我害怕求職者的月暈效應，因為一個店長的作風被喜歡，

求職者好像就覺得，這家公司裡面的人應該都是這樣的。

我覺得很好奇的是。

明明104上已經註明了聯絡方式 求職者卻持續地向我們的分店店長抱怨，

還沒接到電話。

那是否缺乏了主動性？更甚者，缺乏思考的邏輯性？

負責招募聘僱的，不是店長啊。

跳下水瞬間，只決定了你是否領先；後續還是要靠自己奮力地往前游

很多人寫到了求職的幾個罩門，我也補充幾個。

1.主動：當你真的很想要這份工作，請你主動的聯絡。

2.對的窗口：你必須找到對的窗口，而不是跟認識的朋友旁敲側擊地問，為什麼我沒接到電話、我沒錄取。

3.對的時間：不要在週五、周六、週日投遞履歷之後，周一上午或下午就立刻地開始詢問。因為HR部門也是要時間處理你的履歷。

4.怕資格不符：事情總有莫非定律，人力的招募不再於履歷上的那些制式條件，哪怕你學歷不高，但經驗豐富。一個有遠見的HR還是會錄取你。

5.接到電話，面試就開始了：電話中，我們就會開始了解背景聲音、語氣、口條。你要瞬間的搞懂狀況。當人家約定你面試時間，你只有YES/NO。

6.無法依照公司需要的時間面試，請誠實告知原因。我想，人資部門應該都會有這樣的雅量，為你安排時間。

7.當你允諾了面試時間，請提早10分鐘左右到場，不要太早，也不要準時。太早，你會讓影響人家的工作排程，太晚，你會過度匆忙。提早十分鐘，觀察環境，沉澱一下心靈。

唯有知道規則與方向，你才能夠順利的找好工作。

回到故事

像是文中的主角，縱使有多豐富的經驗，在我聯絡三次，

而他都不回電，卻一直向店長抱怨為何沒連絡他。

我到底該會不會約面試？

我的答案是，會。

因為要發現他的長處，唯有見面談，並放下我的怒氣。

但，我會更加的注意，他的思維邏輯。

錄取的可能性呢？

我老實說，我可能還是會先扣個20分起來，趨嚴防守。

這個面試還是得做，但一半是為了店長的面子，一半，是對於人不能失望。

為何趨嚴防守？因為，我難保他不是去這家門市啊!!祝大家求職順利

沒陪你走過的,你管他說甚麼!

每場跑步的競賽,總會有隊友、還有在街角觀望的路人。

開始寫部落格後，幾個朋友開始調侃我，笑我是這麼感情柔嫩的嗎??
聊著聊著，聊到他工作上的茶水間八卦。

原來，他公司有一個新人剛進去，然後因為個性的關係，喜歡自己買東西吃，不會跟人家一起揪團。
一兩個禮拜後，就被人排擠而感覺不舒服而離職。

離職，這兩個字觸動了我的神經。

我一直請新進同仁不要濫用了離職的權利。

職場這條路，算一算，至少也有25年吧！！（最近啃老族的關係，可能變成35年以上)
如果一年是一公里的話，那也要跑個半馬才能完成這段修練。


跑步的過程中，你身旁總會經過許多的人。
站著的，跟你逆向的。對你拍照的，為你喝采的，甚至，在對你指指點點的。

這些人，並不能夠幫助你更快的抵達終點。

更甚者，我必須說，那些在那一瞬間給你的評價的人。
都是不夠正確的片面評價。

因為，這些人對你只有一瞬間的了解。
就做出建議、讚美、指責。

其實你根本不用過度在意這些，因為，他們終將是過客。

旁人的言語，就當作一種建議，無論善惡。

因為，職場的道路，是你自己在奔馳。
每個路人看你，總是有不同的樣子。
但沒有陪你走的，駐足指點的。

你要管他幹嘛。

先陪著走，你會看到灑落在行者身上的光影變化。
當你看盡了這個人的變化，給予建議，才叫伙伴。

如何在面試中挖掘應徵者的天賦

人資跟礦工一樣，設法挖到職場中的寶石。

每個人生命中都有貴人，我必須先謝謝幾個，才能夠這篇的分享。
如果沒有王一郎老師，我不會馬上行動。他告訴我，世界上最遠的距離就是想到卻做不到。
台中到台北的上課，成本是別人的好幾倍。

如果沒有謝文憲　憲哥，我不會如此的熱情想抓起麥克風告訴每個人。

你很棒、很抱歉，我必須拒絕你(被討厭的勇氣)；有40%的機率就出發。

我是一個人資，每天面對上百封的求職信，以及每天要瀏覽大約600個新的目標履歷。看著一堆的履歷，自我介紹都是”家中生活不富裕但也不至於匱乏”，這類的履歷產生器產生的履歷。

真的，會有種啊嘶~~的內心吶喊。

直到我去上了Bryan(姚詩豪)的課程　尋找天賦與熱情之後，我改變了。

自我的改變

我告訴自己，這就是我覺得快樂的事情。

我的天賦就在這裡

我的血液裡面就是流著父母親給我的靈魂，我就是教育世家的兒子。所以，我的名字裡面字。我終於知道，父母的期望。

我的熱情就在這裡

當我面試一個人，在面談的過程中，發現不是如此的合適，我就會當下告知，優點及缺點。最後，給予建議。

很多人說我很怪，但是，我認為比起一般的面試，石沉大海般，我寧可先利他（應徵者）再利己。

說了這麼多，鋪了這麼多梗。

工作上的改變

在這堂課之前，我用著一般的面試方式，來面試員工。

細心度測試、專業度考題、DISC測驗等等。

面談的時候用結構化的面談。開放式的面談。

但是，我還是找不到比較適合的員工。

服務業，是一個需要高度熱誠的工作，耐得住寂寞與時間長。

選才的適當，決定了工作的產值、與後續的成本投入。

當我上過了Bryan的課程之後。

我思考，我該如何應用在我面試的技巧上。

在這堂課上，我印象最深的是礦場矩陣的下半部。
我將這個部分變成我兩個談話的核心，我要鑽探到這個應徵者的本質，然後拿出來分析這個取樣是否正確。

▲面試如鑽探，你要挖出他可用的那一塊，而不是看到不能用的那一大堆。

於是，我開始用上課的方法，去挖掘出

1. 應徵者他潛在的優點
2. 我所需要他的優點。
3. 他自己不知道，但是我引導他出來的優點

用輕鬆但是有結構的談天之中，我會發現他特定的行為模式。

例如他告訴我他在讀書的時候忘我了。
或者是，他眉飛色舞地告訴我，喔！對耶，人家都這麼說我，你怎知道。
配合上工作的經驗之後，我就很容易地去區辨，這個員工到底是否適合在這樣的一個崗位上。
也可以讓我很有系統的，在一個多小時的面談時間內，確定這位員工是否值得投資。
在面談的過程中，也因為放輕鬆地開放聊天，所以我就開始自由書寫，將我聽到的，感受到的，寫在他的面試表上

挖~~我老闆當時可是頗為不悅，怎會沒有組織性呢!!

後來他發現，我把這些東西歸納之後，錄取的員工，反而是留任率較高的。

他很好奇，我為什麼可以挖到這些東西

他一直想看我面試，我一直不讓他看…

因為我真的不是我老闆要的那種正襟危坐的面試官。

在此推薦各位，這是一個方法。

一種找尋東西的方法，有效率地去歸納找尋。

用經驗搭配上方法

讓我工作更加進步

你被錄取了!因為你高中的小過....

圖片取自：http://aman908273.pixnet.net/blog/post/49839042-記過的一百種理由

很多人問我，面試的標準在哪裡。

很多的企業喜歡用各項測驗去定義
或者一堆有的沒有的數學習題

老實說　我很討厭這樣的結構式問法。

由於公司屬性的關係，我需要的員工將要會靈活的運用腦袋
而且不怕吃苦，有點古靈精怪的銷售門市。

所以，我很喜歡跟應徵者天南地北的聊著他的興趣。
或者他所廢寢忘食，只為了達成某項目標的東西。

因為，我從這邊會看出他的天賦與熱情所在。

有一天有個HR前輩教了我一句話，我發現實務上真的受用

ㄟ～你高中時候被記了多少警告多少過？

有的面試者嚇到，然後默默地說，沒有。
但我看出來，他在說謊。

有的面試者開始掐手一算。

有的面試者直接跟我說，多少隻！
因為怎樣怎樣(又是一陣畫虎爛當年勇)


我很喜歡這樣的率真。勇於認錯的表現，以及現在侃侃而談年少輕狂。

我總在後面接上一句，那現在想起來呢？

他們通常告訴我的是
哇！當時真的不會想，不過滿臭屁的。
現在比較踏實了...如何如何

人因為會反省　所以會進步

我觀察比較了一陣子
我覺得被暢談被記過的應徵者
更值得給予機會

因為比起一帆風順 過度壓抑自己的孩子。

他們 其實在靈活的服務業中 反而更加的耀眼

你呢?不妨嘗試看看，多問這一題看看。

HR~你會了嗎!!用Evernote做好招募管理

一個HR除了教育訓練外，許多的時間都會花在招募新人上。
而在中小企業中，企業主可能無暇沒錢將心思耗費在人力資料庫的建檔上。
但在招募的過程中，從收到履歷信件、或者搜尋到好的人才，該如何以電子化的方式來做統整並且有效的利用呢？

以下分享我使用Evernote來建立人才庫的方式。

事前準備：

1. 電腦版Evernote(最近有Web版本，但我還是建議本機下載)
2. 使用Chrome瀏覽器
3. 安裝Evernote元件(https://chrome.google.com/webstore/detail/evernote-web-clipper/pioclpoplcdbaefihamjohnefbikjilc)

好了，接下來我來說明一下我怎利用Evernote來進行履歷分類

1. 當我收到mail的時候，我會按下左上角的LOGO 系統就會自動幫我辨別是網頁、還是信件
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
2. 大約五分鐘一次，系統會同步到我的單機版本軟體
3. 這時候我會加上我本來設計好的選單（其實就是複製貼上就可以）
4. 整理完之後，就可以開工打電話給面試者囉!!不管有沒有接聽、都可以在這邊做紀錄

由於透過Evernote做紀錄，有非常大的好處就是，你可以不用一邊印出履歷、然後寫上相關的聯絡資料。

最重要的是，所有的筆記都可以用拖拉的方式來做分類、並且可以透過標籤的方式，快速找到你要的資料。

像是我分類為

• 聯絡中
• 聯絡不上
• 等候面試
• 面試NG

我就可以直接拖拉，把本來在聯絡中的，給拉到其他地方結案掉。

如果有人打電話來，你更可以直接輸入電話號碼在查詢列上，系統會全文搜尋過。

如果老闆問你，某某人你有沒有聯絡....這時候就非常的方便了!!

以上。簡單的分享。

如果有任何問題，歡迎一起討論喔!!

不要認為自己沒有用

每個人都有自己的天賦與熱情 要挖掘與細心栽培才有辦法找到真正屬於自己的工作

幾年前，104董事長楊基寬先生來台中裕元花園酒店演講。

當時令我印象最深刻的，就是一首不要認為自己沒有用以及一段力克胡哲的影片。
曾幾何時，我也從懵懂的少年(?!)變成HR
然後被長輩請來跟比我小幾歲的年輕人談話。

在HR的工作上，我一直認為用人唯才，天生我材必有用。
沒有一個人生下來沒有責任的....

如果真的累了、倦了。
勇敢的休息、思考、在出發

有個親戚，前陣子跟我說，我覺得我小孩子好像失落，找工作一直碰壁，你可不可以跟他聊聊。

我想，我很喜歡跟年輕人聊天，於是就答應了這個長輩的要求。

見面的當天，他很客氣的一身襯衫領帶前來。

在一番自我介紹後，我就問了。

你最近找工作好找嗎？

有沒有碰到甚麼困難？

他有點生澀的跟我說，是有，但是不好意思讓家人知道。

他分享了他求職的過程。

他總覺得，他念的科系過於廣泛，好像甚麼都可以，卻又甚麼都不專精。

1. 應徵專業的技術類別，他沒自信；人力銀行上所寫的，需要具備多項證照，他一個都沒有。
2. 服務業的工作，他覺得他不喜歡，因為家裡面不喜歡他太晚回家，也不希望我的親戚沒面子。

最後，他告訴我，我覺得自己很沒用。

我聽了，嚇了好大一跳。

我回想起一首歌。"不要認為自己沒有用"

我終於知道他面臨的挫折在哪裡了。

職場雇主的心態是：
我要立即有用的人力，卻不願意花錢、花時間在人身上。
升遷機會不知道，卻告訴你要具備的專業有多少多少....讓年輕人望而卻步。

而家長的心態是：
我的子女去做服務業，端盤子、站百貨專櫃、賣手機，這樣太累。
我花錢栽培他們，讀大學，是為了進大公司，賺的錢比我更多、更好。

我把那首歌放出來給這個晚輩聽

我告訴他，天生我材必有用這句話一定有其道理。

你必須去發掘自己喜歡、擅長的事情。

縱使你一開始被家人所反對，但是，堅持下去，如果那是你的興趣。

他們終將支持你。

因為沒有一位父母看到自己小孩子展現笑容與自信時，還不高興的。

他們擔心的，是你四處碰壁之後，所留下來的求職陰影與障礙。

所以我今天才會跟他坐在咖啡店裡面聊天。

最後，我做了兩件事

1.我告訴他，先放下心情，出去走走，休息個一個禮拜，不要開求職網站。

把自己最喜歡做的事情、想要做的事情、別人曾經稱讚過你的事情寫出來。

靜下心來，調整自己的求職方向。

你會發現，你絕對有用。

我推薦他去花蓮，因為很少機會去到那裏，看看太平洋、聽聽海浪的聲音。

我分享了我去花蓮的感動。

他很認真地聽了我的建議。

2.我打電話給我的親戚，買一張前往花蓮的車票來回車票給他小孩。讓他去看看後山的風景，去散散心。

後來，我接到他的電話。告訴我他在花蓮時碰到颱風...(笑)

回來之後，整理思緒之後，比較慎選工作的投遞了履歷。

終於，有一家他喜歡的工作，通知他9/1上班。

我替他感到開心。

一場雙贏的面試準備

我說...人為什麼要面試?
人活得好好的他為什麼要面試?
喔...到底是為了要求職兒
求什麼職兒?
求自己的職兒 求自己和大家生活的職兒 求經歷和體驗的職兒
求感受深刻的職兒 求悲歡離合喜怒哀樂的職兒
什麼樣的面試才叫好呢?
問得漂亮問得瀟灑問得清楚問得得意問得精彩問得出色問得深情問得智慧
問得天真浪漫返樸歸真 問得喜事連連無怨無悔
問得恍然大悟破鏡重圓 問得平常心是道
問得日日好日年年好年如夢似真止於至善!
我的天啊!什麼人資這麼好啊?
啪啦!我也不知道!
你抓得住他 一次就來! 

改編自李立群的慣口。但也道出了HR的心聲


有重點，也有洋蔥。
重點是要問的漂亮瀟灑.....
洋蔥則是人要來了才好...太多的HR都找不到人　或者面試完通知錄取卻不報到


身為一個HR，面試是基本功。但，如何才能稱為好的面試呢?
為什麼面試後，人不來呢？

分享一下我的看法

一個成功的面試要把握幾個重點

1.問對問題

無論是求職者或者是求才者，本身都要知道自己該問那些問題。想得到那些答案，例如求職者本身希望了解的有公司福利、規章制度、升遷發展....等等

而用人單位希望知道的是其專業程度、積極性、是否有不合適此份工作的隱性問題。

所以，在面試之前，雙方均需要準備好一些想要問的問題，或者說是你想要知道的事情。


2.了解彼此

在面試的過程中，面試官其實大多可以代表這家公司的企業文化
(當然，有一些則是泰山崩於前而面不改色型的)
否則，你很容易從這位面試官的表現，去看出到底這家公司是否真的是你想要的。

而面試官也非省油的燈，他看過的人比你應徵的場次多太多了。
誠實以對，碰到尖銳的問題，有可能是進行了壓力測試。
可以婉轉的帶過，或者直接告知，很抱歉，這題我不大方便回答。並回答不方便的原因。

唯有建立互信，你才能夠從對方身上得到更多你想要的資訊。

雙方皆然

3.清楚的說明工作屬性、內容

面試官應該主動地告知工作內容、可能的影響，例如服務業常碰到的客訴、業績、晚歸等等原因。
我會建議面試官開誠佈公地說，而非把人騙到報到之後，再來見招拆招。
因為，你浪費了公司的資源、也害了求職者。

求職者這時應該注意聽，並且適度的筆記（接下來會對你很有用)

4.讓求職者發問

留下10分鐘給求職者發問，因為面試者你已經問很多了。

求職者請記得：沒有問題就是最大的問題。你一定要做好準備，問對問題。
千萬別因為不知道該問甚麼，而胡亂發問。

拿出你剛剛的筆記，把你認為重要的重點畫圈。
並且快速的組織問題，不要多。
兩到三個最好。


常見的面試者過於重視福利，第一個就劈頭問福利問題
福利要問清楚，但不要第一個問題就問，應該先問工作內容、要做哪些準備、是否需要特殊的專業技能。

再來在問關於自身的問題會比較好。

5.談得盡興

維持良好的互動，是面試官的責任，在談笑風生間，把想要的答案問到手、想要傳遞的理念傳遞出去。
並且以一種賓主盡歡的狀態下結束面試。
這樣，無論是否錄取，雙方都會有好的印象。



面試是雙方互動的開始，也是決定求職/才的關鍵。
如何營造良好的面試過程，是HR努力的重點，與其抱怨人沒有報到，不如想想是否是哪個環節出了問題。