2015年12月28日 星期一

勇敢地說不,我們不該給你人。


有個網友問我,他公司裡面有個部門離職率相較其他單位來說特別高。
已經年底了,居然接連走了好幾個人,影響到其他部門的人員增補計畫。
看過我之前的文章,他自己做了評估,的確,離職的原因跟單位主管關聯度非常高。
但公司一直要求幫他的單位補人,問我的看法。


先說結論:
1.如果是平行或比你位階更高,請你的老闆把當事人叫來,徹底溝通了解。
2.如果是基層單位,直接叫過來了解,並考慮職務輪調。
不然,你只是讓新人送死罷了。


主管應該火力掩護 而不是槍口對內


我看過很多的主管,自己學了一點東西之後,嘴巴上說在教,看起來像在譙,以為自己理直氣順,但實際上卻是打擊了員工的心理。
不懂才會錯,不懂才會問。如果主管的機關槍總是對著自己的同仁。
這個單位的流動率絕對很高。

老闆會希望這個翻桌率顯現在客人而不是在員工上


止血才是第一步


如果今天是把部門比喻做攀登高峰的登山隊。
為什麼有的部門是全體攻頂,有些則是部分攻頂。
而這些部分攻頂的,有些是在半路上跌下山,有的是被隊長說你拖累團隊請離開。

做為主管的,你應該更要清楚。
甚麼時候要發現那個微小的痕跡,一個同仁的眼神不對,你可能就要默默地多觀察這個團隊。
因為,那可能是對你求救的眼神。

當發現傷口在哪邊了,你要先止血。
如果是被蛇咬了,要把毒排出;被刺傷了,要把次拔出。
單位也是一樣,找出病灶之後,要先割除。


補血是同時還是後補?


如果單位真的缺人,到了無法營運的狀態,就像是已經大量失血必須一邊輸血一邊急救,你還是不得不補人。
我知道你會有那種,人去了還是變砲灰的挫折。但為了公司整體,你必須跟老闆溝通。
如果你的老闆不認同你的想法,我知道你會難過,但還是得給人,給人的技巧,心底知道就好。

如果老闆真的肯改變,也有時間等待
我建議,先處理問題,再補人力。


你必須了解,真正的專業,在於溝通、判斷。
人力、資源拆開來看,你是要把人力擺進去,還是不要浪費資源。
舉起你的右手,摸摸自己的胸膛吧...

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