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| 圖片來源：Matthew Hurst ，CC Licensed |
還有兩天，就是跨年的開始。
跨完年之後，有一堆的人開始準備離職。
HR你準備好迎接離職面談與瘋狂找人的大賽了嗎?
先說結論:
1.請先盤點多少人可能會異動，預留準備，並準備好代理人或者人員調度
2.一月份開始，你會收到很多的履歷，但都是二月中才可以上班。你要想好辦法。
對於新工作的轉換/面試規劃
我已經開始收到明年三月可以上班的應徵信件了，我不知道該哭還是笑。
因為這過程中，我需要的可能是肯定的，而非騎驢找馬的員工。
有太多的職缺會等著面試者，去挑選心中感覺良好的企業。
你該花多少時間面對這些履歷？
對HR，我的建議是
1.符合公司需求的，請盡快聯絡。
2.面談約在年前，並且盡可能當面拍板薪資、福利。
3.持續不斷的聯繫、並且讓他在2/15就報到吧。
4.如果應徵者堅持年後面試，而且連離職都還沒提，就暫時擱著吧。
你有你的時間成本，不要把時間浪費在掌握度很低的事情上。
對於求職者，我的建議是
能在年前面試，就在年前面試。
因為年後你的競爭對手太多了，現在人力銀行的職缺很少，你的履歷一定會跳出來而且很搶眼。
面對粥多僧少的狀況，你的議價空間就會變多。
如果你還是無法下定決心，那你就可能成為2016求職市場的魯蛇之一。
面對離職面談
我想這是人資的真心話大冒險的時候了。
我很慶幸，我的同仁會跟我說真話。而不是客套話，例如個人生涯規劃等等。
員工願意跟你說，我覺得就很好，把每一次離職訪談做好，我想你會出現一個概況。
到底是管理制度的問題、還是員工對於未來的想法...
我建議HR一定要分類去作出離職歸因圖
並且把每個人員的資料，年資、職務、薪資、獎懲都放進去，並將離職原因做大中小類分析
例如薪資、家庭等等。
我想，這些都會是在慰留員工，或者改進公司未來人資政策上的一些建議或者改善的措施。
最後，你應該把這些的資料彙整起來之後，在適當的時間，跟老闆報告你的想的解決方案。
而不是把問題整理好丟給老闆。
我們可以做甚麼、我們可以提供甚麼條件?
讓事情更好、更棒。
誰說行政管理單位不會有產值。
HR向前衝吧~~
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