勇敢地說不，我們不該給你人。

有個網友問我，他公司裡面有個部門離職率相較其他單位來說特別高。
已經年底了，居然接連走了好幾個人，影響到其他部門的人員增補計畫。
看過我之前的文章，他自己做了評估，的確，離職的原因跟單位主管關聯度非常高。
但公司一直要求幫他的單位補人，問我的看法。


先說結論：
1.如果是平行或比你位階更高，請你的老闆把當事人叫來，徹底溝通了解。
2.如果是基層單位，直接叫過來了解，並考慮職務輪調。
不然，你只是讓新人送死罷了。

主管應該火力掩護　而不是槍口對內

我看過很多的主管，自己學了一點東西之後，嘴巴上說在教，看起來像在譙，以為自己理直氣順，但實際上卻是打擊了員工的心理。
不懂才會錯，不懂才會問。如果主管的機關槍總是對著自己的同仁。
這個單位的流動率絕對很高。

老闆會希望這個翻桌率顯現在客人而不是在員工上

止血才是第一步

如果今天是把部門比喻做攀登高峰的登山隊。
為什麼有的部門是全體攻頂，有些則是部分攻頂。
而這些部分攻頂的，有些是在半路上跌下山，有的是被隊長說你拖累團隊請離開。

做為主管的，你應該更要清楚。
甚麼時候要發現那個微小的痕跡，一個同仁的眼神不對，你可能就要默默地多觀察這個團隊。
因為，那可能是對你求救的眼神。

當發現傷口在哪邊了，你要先止血。
如果是被蛇咬了，要把毒排出；被刺傷了，要把次拔出。
單位也是一樣，找出病灶之後，要先割除。

補血是同時還是後補？

如果單位真的缺人，到了無法營運的狀態，就像是已經大量失血必須一邊輸血一邊急救，你還是不得不補人。
我知道你會有那種，人去了還是變砲灰的挫折。但為了公司整體，你必須跟老闆溝通。
如果你的老闆不認同你的想法，我知道你會難過，但還是得給人，給人的技巧，心底知道就好。

如果老闆真的肯改變，也有時間等待
我建議，先處理問題，再補人力。


你必須了解，真正的專業，在於溝通、判斷。
人力、資源拆開來看，你是要把人力擺進去，還是不要浪費資源。
舉起你的右手，摸摸自己的胸膛吧...

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