2015年12月31日 星期四

2015年剩下不到12小時,你在想什麼?


圖片來源:Alice Popkorn ,CC Licensed

2015年剩下不到12小時,你在想什麼?


是想著晚上如何跨年?
還是明天要睡到幾點?

每個人總會說我明年要做甚麼!
老闆總會要我們寫下年度目標!
但,你真的做得到嗎?

人總是有惰性 請先從小事養成習慣

惰性,是人與生俱來的本能,對抗惰性,唯有持之以恆的不斷改變。
很多人會說0.1的七次方就超過2.1
但如果沒有連續的七次,何來的超越,所以,在年底的最後一天,我建議各位,不要認為事小而不為。
你可以從每天養成早起30分鐘開始,到公司看份報紙、整理好今天要做的事情。或者在下班前把明天一整天的工作先安排好,如果你不行動,永遠養不成習慣。

如果你不改變 沒有人會改變你

胡蘿蔔跟棒子,永遠沒有辦法吸引你一輩子,除非你變成兔子。
最近有幾個朋友一直談到激勵,我的老師告訴我,激勵是一剎那的,專業選手不需要鼓勵或激勵。
你必須自我反省跟檢討,每天不用花多少時間,在床邊放上一本筆記本。
寫下今天你認為做對的事情,以及到底哪可以更好。
並且把明天早上該做的事情再寫一次。

三分割的方式。

明天早上起來,記得昨天的感動、昨天的缺點要注意,並且告訴自己,我今天要做甚麼?

2016,將是你改變的開始。

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2015年12月30日 星期三

大賽即將開始,你準備好了嗎?


圖片來源:Matthew Hurst ,CC Licensed

還有兩天,就是跨年的開始。
跨完年之後,有一堆的人開始準備離職。
HR你準備好迎接離職面談與瘋狂找人的大賽了嗎?

先說結論:
1.請先盤點多少人可能會異動,預留準備,並準備好代理人或者人員調度
2.一月份開始,你會收到很多的履歷,但都是二月中才可以上班。你要想好辦法。


對於新工作的轉換/面試規劃


我已經開始收到明年三月可以上班的應徵信件了,我不知道該哭還是笑。
因為這過程中,我需要的可能是肯定的,而非騎驢找馬的員工。
有太多的職缺會等著面試者,去挑選心中感覺良好的企業。
你該花多少時間面對這些履歷?

對HR,我的建議是
1.符合公司需求的,請盡快聯絡。
2.面談約在年前,並且盡可能當面拍板薪資、福利。
3.持續不斷的聯繫、並且讓他在2/15就報到吧。
4.如果應徵者堅持年後面試,而且連離職都還沒提,就暫時擱著吧。
你有你的時間成本,不要把時間浪費在掌握度很低的事情上。


對於求職者,我的建議是
能在年前面試,就在年前面試。
因為年後你的競爭對手太多了,現在人力銀行的職缺很少,你的履歷一定會跳出來而且很搶眼。
面對粥多僧少的狀況,你的議價空間就會變多。
如果你還是無法下定決心,那你就可能成為2016求職市場的魯蛇之一。


面對離職面談


我想這是人資的真心話大冒險的時候了。

我很慶幸,我的同仁會跟我說真話。而不是客套話,例如個人生涯規劃等等。
員工願意跟你說,我覺得就很好,把每一次離職訪談做好,我想你會出現一個概況。
到底是管理制度的問題、還是員工對於未來的想法...
我建議HR一定要分類去作出離職歸因圖
並且把每個人員的資料,年資、職務、薪資、獎懲都放進去,並將離職原因做大中小類分析

例如薪資、家庭等等。

我想,這些都會是在慰留員工,或者改進公司未來人資政策上的一些建議或者改善的措施。
最後,你應該把這些的資料彙整起來之後,在適當的時間,跟老闆報告你的想的解決方案。
而不是把問題整理好丟給老闆。

我們可以做甚麼、我們可以提供甚麼條件?
讓事情更好、更棒。

誰說行政管理單位不會有產值。
HR向前衝吧~~

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2015年12月29日 星期二

職場急凍人-喊水會結凍,喊人也不動

圖片來源:Louish Pixel ,CC Licensed
 天氣冷到結冰了,我來寫一篇更冷的好了。
你有聽過很多人說,某某某喊水就會結凍這句話吧~~
但往往外顯出的表象,跟內部是不大一樣的。

其實這種狀況常見在辦公室內,有時候一個人的領導方式與影響力,就可以從這邊看到,究竟是地下的意見領袖、或者是辦公室呼風喚雨的主管,我看起來好像都可以套用。

我把辦公室裡面的狀況分了四個狀態,畫了一張圖,就用這張圖來說明好了...



喊水不動 喊人不動


這種人應該就是一般的基層同仁、新人,因為沒有管理權,所以就是用夥伴的方式,請別人幫忙,但如果要號召大家,他的影響力可能遠低於意見領袖。

喊水結凍 喊人不動


這個基本上是很多男人(老闆)的症頭,就是在外呼風喚雨,但是在內卻是叫不動人,或者用威嚇、抽皮鞭的方式讓員工恐懼,員工心不甘情不願的去執行交辦的任務,但心裡累積久了,員工就會動了。這個動...絕對不是你想的肯動,而是離職。


喊水不動 喊人會動


我覺得這個會比較好點,這個通常代表組織裏面有一群人會跟著某個人做事,所以當某個人出來說話的時候,這群人就會跟著動。
主管應該要知道這群人的領袖,並且加以善用。
如果可以扶正,就讓他當個主管。
如果無法扶正,至少經常跟他聊聊,掌握住他,包準沒錯。


喊水結凍 喊人會動


我想這應該是最好的領導者做的。
一個成功的領導者,對外說甚麼口徑一致,在業界或者某個專業領域具有權威性,喊水會結凍。
但相對的,回到了公司,請同仁做事,心甘情願,甚至員工是主動的把事情完成,完全不用讓你操心。這種人,我想才是最好的管理者。


你呢?或者你的主管呢?

究竟是哪一種類型的急凍人呢?

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2015年12月28日 星期一

勇敢地說不,我們不該給你人。


有個網友問我,他公司裡面有個部門離職率相較其他單位來說特別高。
已經年底了,居然接連走了好幾個人,影響到其他部門的人員增補計畫。
看過我之前的文章,他自己做了評估,的確,離職的原因跟單位主管關聯度非常高。
但公司一直要求幫他的單位補人,問我的看法。


先說結論:
1.如果是平行或比你位階更高,請你的老闆把當事人叫來,徹底溝通了解。
2.如果是基層單位,直接叫過來了解,並考慮職務輪調。
不然,你只是讓新人送死罷了。


主管應該火力掩護 而不是槍口對內


我看過很多的主管,自己學了一點東西之後,嘴巴上說在教,看起來像在譙,以為自己理直氣順,但實際上卻是打擊了員工的心理。
不懂才會錯,不懂才會問。如果主管的機關槍總是對著自己的同仁。
這個單位的流動率絕對很高。

老闆會希望這個翻桌率顯現在客人而不是在員工上


止血才是第一步


如果今天是把部門比喻做攀登高峰的登山隊。
為什麼有的部門是全體攻頂,有些則是部分攻頂。
而這些部分攻頂的,有些是在半路上跌下山,有的是被隊長說你拖累團隊請離開。

做為主管的,你應該更要清楚。
甚麼時候要發現那個微小的痕跡,一個同仁的眼神不對,你可能就要默默地多觀察這個團隊。
因為,那可能是對你求救的眼神。

當發現傷口在哪邊了,你要先止血。
如果是被蛇咬了,要把毒排出;被刺傷了,要把次拔出。
單位也是一樣,找出病灶之後,要先割除。


補血是同時還是後補?


如果單位真的缺人,到了無法營運的狀態,就像是已經大量失血必須一邊輸血一邊急救,你還是不得不補人。
我知道你會有那種,人去了還是變砲灰的挫折。但為了公司整體,你必須跟老闆溝通。
如果你的老闆不認同你的想法,我知道你會難過,但還是得給人,給人的技巧,心底知道就好。

如果老闆真的肯改變,也有時間等待
我建議,先處理問題,再補人力。


你必須了解,真正的專業,在於溝通、判斷。
人力、資源拆開來看,你是要把人力擺進去,還是不要浪費資源。
舉起你的右手,摸摸自己的胸膛吧...

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2015年12月25日 星期五

該換工作嗎?別傻了!老闆沒有義務給你年終、三節獎金



先說結論:

年終不是一定要發,沒拿到的很多。不想幹的就快點換工作


最近許多人引頸期盼的,除了耶誕節之外,就是元旦年假,以及年終的發放了。

很多同事、面試者問我:年終怎麼算?
每次我碰到這個問題,我都覺得滿厭煩的。
尤其是應徵者開始詢問年終獎金、分紅、配股之類的事情...

有些年輕的求職者,我看著他的筆記本,一一的紀錄應徵過的各個公司。
甚至有些我直接看到他的比較表,A公司年終如何,B公司年終如何
聊得開的,我有時會花比較多時間,告訴他本薪跟工作項目比較重要,因為這些看不到的獎金,考慮在內,會導致決策偏差。

大餅人人會畫 但你吃不到

很多的公司老闆會告訴你公司展望如何,你未來發展如何,用一階階的圖表告訴你,未來多麼美好。
但,你真的可以達到嗎?
你有沒有問過標準在哪裡?當你達不到的時候,你是否就會離開這條道路。
那麼?你所累積的年資還沒到,你拿的到這些獎金嗎?

所以,我建議找工作的時候,確定你實際上每個月可以拿到的薪水。
真正每個月到你戶頭的,才是你落袋為安的。
而非那些非固定性給予的獎金,只是天上掉下來的。

薪水是義務 獎金是額外

有幾個面試者跟我說,可是年終不是都有嗎?
這個觀念是大錯特錯的,法令並沒有規定老闆一定要發年終獎金。
有算賺到,沒有只能摸摸鼻子。
當你在公司上班所付出的勞務,相對的每個月就是領取薪水,這點勞基法有所規定。但法令並沒有規定一定要給年終獎金。
除非是另外約定的聘僱合約,如以年薪計算之後的保障薪資,例如保障年薪14個月,那麼,你的薪資除了每個月的之外,在後續一年到期時,才會有多那兩個月的錢,而這不是獎金,而是契約所約定該給你的。

沒有年終 該不該走?
很多人因為年終不好,或者別人有,你沒有而負氣,動了想離職的念頭。
如果你每年都屁股癢癢的,但是腳都站不起來,跨不出去,那你永遠就是現在這樣,不會更好,只會更壞。

世界不會因為你的抱怨而改變,卻會因為你自己改變而選發現新的道路。
年底將至,你在期盼著明年會有甚麼改變?
不如自己先做改變,而非讓環境改變你?

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2015年12月22日 星期二

人資新語

本文感謝FB網友 Philia Lin

招募/改自宋·秦觀·鵲橋仙

纖雲弄巧,飛星傳恨,銀漢迢迢暗度。
金風玉露一相逢,便勝卻人間無數。
柔情似水,佳期如夢,忍顧鵲橋歸路。
兩情若是久長時,又豈在招招募募。

薪酬/改自宋·辛棄疾·醜奴兒

少年不識酬滋味,愛上層樓。
愛上層樓,為賦薪詞強說酬。
而今識盡酬滋味,欲說還休。
欲說還休,卻道天涼好個秋。

人資好友,發揮您的創意吧…

我來辦比賽好了。

2015年12月19日 星期六

保護,但讓問題被看見。一個部落客的應有的責任


開始這篇文章前,我想請各位幫我先看一個影片
不會很長,7分鐘還有中文字幕。點下面文字即可
新聞編輯室 - 蓋貝麗·吉佛茲遭槍擊 (中文字幕)


楔子:
我寫了很多的人資文章,裡面充滿了故事。每次提筆,我總是思考,到底真實性要多少,作為一個部落客該守的、一個人資該守的、該傳達的。

我看到徐沛然先生的這篇文章,第一時間我心底唱起這首歌。

矇上眼睛,就以為看不見。
摀上耳朵,就以為聽不到。

正文:

最近的兩篇報導,引發了正反面的衝擊與思考。

一篇是報導者的<舉牌人朝不保夕的勞動真相>
一篇則是由徐沛然先生發表於勞苦網的<介入的他者 臥底採訪的倫理問題>

究竟報導者報導的東西,是否是不應當報導的?
我們沒看到的,是否就真的沒發生?

但另一方面,舉發出該派報社違法之後呢?
是否因此讓更多的人沒有工作?
就像是我前些日子說的,滅絕之後這些人的日子呢?

社會是彩色的,不能只有黑白。
我們必須了解,某些時候我們必須要慎思。
一隻蝴蝶震動的翅膀可能撼動全球。
一個決定可能引起的是一個產業的蕭條。


我在此引述徐先生的原文

不只是紀錄片工作者,包括社會運動工作者、學術田野研究者、以及媒體記者在內,都處於一種外在於當事人,然後紀錄、分析或協助當事人的角色。這樣的角色也就是所謂的「他者」。隨著這些「他者」工作的開展,多半會對當事人以及事件產生各種影響,所以這些「他者」同時也是「介入者」,他們程度不一地介入了事件,或是介入另外一些人的生活

對於所謂的關注弱勢及社會議題的介入者,例如以記者來說,這樣的角色其實就像是專司掠奪搶食的禿鷹,在所謂伸張公義的同時,也將當事人的苦難轉化為自己賴以維生的食糧,並累積自身的社會資本與人道光環。當學術工作者進到研究田野中,有時會遇到民眾質疑,「你拿我們的遭遇做研究,研究的成果讓你發表、拿獎、出書、賺錢,然而我們得到什麼?」社區工作者也經常遭遇類似的困境,自己身為「他者」,永遠都有抽身離開的本錢,而當地居民則是沒有退路地承擔一切後果。在這樣不對等的條件下,工作者該如何介入處理爭議議題?


其實這著實引發了我的震撼,身為一個刻劃勞資工作中夾縫裡的HR,又是部落客時。
我到底是否是介入了?是否拿了別人的個案成就了自己?

是的,我是拿了我親身的經歷。將這些故事轉化成一些感動、一些的悲傷。
但,我必須說得是,在處理這些的故事下,我深知一個道德的界線,讓這些人不被曝光,不受打擾。
當事人看到了,對我說聲謝謝,告訴我他看到了。

但,如果不寫、不說呢?

新聞工作者與部落客最大的差別點在於新聞必須是消息準確可供查證的。
而部落客本身的身分,則可以轉化某些的故事,保護當事人。
也許不夠真實、見血。但卻比較能夠溫暖一些人心
這是我在撰寫部落格時想到的事情


所以我決定,保護當事人,但讓問題被看見。
也許七分真實,三分故事。
但,為的是把一些事情說出來。


心存善念

也許我就是一個不用化身但存在在社會底層的一個苦命HR
整天為了人員到離職、教育訓練、心態還有許多凡間的俗世所煩惱。
但也如此,我們才能見微知著的寫出一些東西。

對於報導者這篇文章,我是欣賞前段的,因為他寫出了真實。
但對於後段的處理,我是反對的。因為他介入過深。

我看了老鷹想飛,才知道原來紅豆田裡面農藥讓麻雀變少之後,老鷹也變少了。
我看了看見台灣,才知道原來台灣已經飽受破壞。

如果,今天沒有人寫出這些底層的事情,那麼?又有多少人知道呢?

如果各位看過國家地理頻道的節目,其中一個獅子的節目中,名叫MO2的獅子對上白蘭度兄弟(另外兩隻獅子)要來爭奪地盤與獅群,你知道記者們怎說嗎?

我們不能干預,我們只能拍攝;如果發生了,那也是安排。我們不能干預自然界的運行。


前幾天我無償CC授權的一篇文章,被人力銀行轉載。
該篇文章就是我在上課時的心得文,卻被網友說成該篇文章是業配文。
說者無意,聽者有心。但,這也讓我更茁壯,因為我告訴該小編,公理自在人心。
我的心得,他的認知。只要我們對社會做出對的事情就好了!!

我十分認同徐先生在這篇文章中提到的,記者不應該積極介入並且檢舉這件事。

許多的部落客很在意部落格的流量,點擊率、置換率等等


但我更認為內容的價值顯得更重要。

我想,我還是引述我十分喜歡的新聞急先鋒的一些想法概念。
在此分享這段影片,給各位朋友。
文茜世界周報介紹:https://youtu.be/a-MwdHgk9JE

請大家看看一個新聞媒體,對於一個新聞事件在搶收視率還是正確率上做的堅持。
這讓我每每看了都為之動容。

我們究竟是要在乎收視率還是新聞價值、道德。

最後,我還是借用徐先生的一句話

然而,願意在這麼艱難的環境下持續奮鬥的媒體工作者們,我們恐怕都擁有一顆堅韌且老派的靈魂。

我不是新聞工作者,但我有一顆堅韌的靈魂。


取材來源:<舉牌人朝不保夕的勞動真相> 、<介入的他者 臥底採訪的倫理問題>

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HR都驚嘆了!2000個小時的面試關鍵到底是甚麼?

哈哈!這個標題是學某些部落客用文章農場的方式....

很多人問我,到底上次去上課,我做出甚麼樣的簡報。
其實,我就是拿工作中最常用到也最熟悉的招募來做分享。
我一直認為,招募這件事情跟孫子兵法說的有點雷同,惟快不破。


很多人問我,為什麼你招募的時候面試的人總是這麼少,但錄取率這麼高。
而人還是留得下來,你用了甚麼方法?

HR面臨的問題很多。但沒有人甚麼都辦不到


我認為只有幾個關鍵

1.誠信
2.傾聽
3.溝通

我們可以排除掉一些履歷是完全不合適的,灰色地帶就必須要找來面談。
面談可長可短,有時可能聊到天南地北,賓主盡歡。

所以我歸納了幾個重點

就是招募的原則:快準狠





快速、精準、狠砸

我願意跟各位HR的夥伴一起分享,嘗試著找出更好的招募、留才方式。

如果有機會,我將開始跟各位夥伴分享...

我會趁著過年前。盡快安排。也希望各位給我最誠摯的回饋。讓我的簡報技巧更上層樓


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2015年12月18日 星期五

五十萬的新住民,為什麼無法找到好工作?

各位知道,在台灣,目前有多少外籍的新住民嗎?
到今年十月為止,一共有508,386位(資料來源:內政部)
其中
大陸地區:329,115人佔全部64.74%
港澳地區:14,166人佔全部2.79%
越南 :92,992人佔全部218.29%



前幾天,我接到了一份履歷。
他是一位大陸姑娘,嫁來台灣。學經歷都不錯,也來台灣七年了,但求職總是碰壁。
我在電話中跟他聊了起來,想找尋一個可以給他的工作崗位。


他說,她說她老家在廣州,一講話人家就知道他是大陸來的,眼光就透出不信任的感覺。無法擔任服務或銷售的工作,只能去工廠打工。一個月賺個兩萬多塊

她已經32歲。

我發現,她電話裡口音不重,邏輯應對也很好。
但,唯獨一些東西真的無法克服。

我們的系統鎖住了輸入法的使用

大陸用的是五筆輸入法 台灣用的輸入法對她來說完全無法派上場
注音不會、拆字型的輸入法因為簡體字的影響,學習起來就是慢了點
總公司的規定,不能安裝這些輸入法,因為來源及資安問題。

僅僅因為輸入法的技能,讓他無法進入大企業中工作。

我們還是有嚴重的不信任感

反共復國的春秋大夢、萬惡的紅色供應鏈
我們再怎樣告訴人家,她也是我們台灣的媳婦,沒有人願意信任。
所以,在一些比較需要說服的產業,如銷售服務業、金融保險業中,你很難看到第一線的人是外籍,尤其是陸配。


我們何時能敞開心胸 接受這個事實

有的老闆,是看到非本國籍的就不用。
但現實是,台灣人不願意做的工作,我們還要排斥新住民來做。
然後每天喊著缺工、沒人才。
但卻放了一堆有工作權卻只能待在工廠內坐著3K工作的新住民。


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2015年12月17日 星期四

真的假的?大學畢業三年會有33K?碩士畢業46K?


昨天,參與了李家同校長所發起成立的博幼基金會-沙鹿中心的同學課後輔導。
主題是工作大未來-醫生在做什麼?

在講者與孩子溝通的過程中,孩子都很好奇醫院的工作,是不是每個人都像醫龍的朝田龍太郎一樣,關於開刀房的故事...
但其中我也聽到了幾個關鍵字:醫生的薪水多少?有同學搶答22K!!、有沒有醫療糾紛




回家的路上,電台剛好播報新聞,勞動部公布了大學畢業生薪資成長,今年新鮮人有25K。三年後則是.....

我心底搖了搖頭。


今年的新人25K,三年的後一定會成長嗎?

這種用線性推估的方式,那二十年後,他是不是月薪會破多少?

現實上,我看到太多的年輕人。尤其在服務業,做不到一年就換工作好幾次的也有。
履歷表打開,每份工作都是幾個月,甚至我看過有三份工作都是零個月的。

如果是這樣的人,會在這份數據中嗎?
答案是不會,因為他必須要有勞保資料、有在職,才會被列入計算。

但是往往這些人,卻是台灣政府不願面對的真相。

層層的剝削勞工(我很正式的說,連醫師都是被剝削的,別想他們光鮮亮麗的外表下,工作的壓力之大,不然哪來五大、六大皆空?)

我們不懂得該如何去教育與溝通年輕人,工作的態度。

我寫過很多關於面試的故事,太多的年輕朋友對自己的薪資充滿過度的期待。卻忘記了自己手上的斤兩。要求很多,對於公司的福利制度不停詢問,我也必須誠實地告知,哪個地方公司可能無法跟法令相符,這就不得了了,那你們公司就是黑心公司,我不要來。

同學,我相信沒有多少人敢說他自己的公司完全沒有違法。
你應當取一個平衡點,歡喜做,甘願受。

我們社會沒有給年輕人充足的保障

勞檢,算了吧!!
高高舉起,輕輕放下。看看昨天的一篇臥底報導,就知道我們政府機關能否真正的落實保障勞工權益。
我以堅定的口吻告訴各位

不行!!

網路上一堆薪水三萬起跳的公司,為什麼不查看看這些公司是否高薪低報,不然,現在企業求才若渴的狀況下,怎還會有25K的平均大學起薪呢?

實際上的狀況是,行政人力不缺,薪水較低,但大家蜂擁而至;製造、服務業因工時,專業性高,危險性也多,所以沒有人去應徵。
也因為行政人力通常因為領得少,相對的就更重視投保等各項福利,而製造、服務業等現場人力或業務人員,則是已經被灌輸了,保障底薪之外其他都是獎金的觀念。所以也不大會去追究公司到底幫他投保的是20008,還是實際薪資級距。

所以,這些數據真的僅供參考用。

做一些對年輕人有實質幫助的事情吧!!




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2015年12月16日 星期三

為什麼老闆總是一個人走?

圖片來源:Lucas Maystre ,CC Licensed  

前陣子經常跑某個朋友的公司,很多次都看到一群人坐在大廳。
我禁不住好奇心,跟他們聊了起來。

原來他們是該公司的幾個單位主管,因為某些事情來總公司處理事情,就相約輪流開車,然後各自到各個部門處理不同的業務。一個人事情做完了,但其他的人還沒,於是就等著。
一群人就在大廳內坐著,各自看著手機的信件,處理自己的事情。

原來我看到的是這樣的景象。

我不禁莞爾,公司內薪水最高、最有權力的幾個主管居然因為某個人而耽擱。

我們羨慕郭台銘有專機、許多主管有專車接送,甚至還有秘書、司機。
很多人認為這是炫富的表現。其實,我認為是這些人知道自己時間的寶貴。


時間寶貴,追也追不回

保有獨立的行動能力,不被制約在特定的地區。是一個經理人最需要具備的其中一項權利。
因為唯有獨立的行動能力,才能表現出機動性、在緊要的時候,不會因為公司的繁文縟節而被制肘。
你有看過哪個公司的高階主管出門還需要打卡嗎?


付出的金錢,換來時間

為什麼公司要配要司機、秘書給主管。
很簡單的一件事情,思考比開車更有價值的事情,決定大方向。高階的經理人薪資比黃金還貴都有可能,一個決策可能動著上億。
當在公司中被一堆的事情卡住時,秘書就成了最佳的過濾器。而司機,則是可以盡快地讓你抵達想去的目的地,還不用找停車位。

所以你知道老闆為何都是一個人行動了嗎?


我走進我朋友的辦公室,跟他聊起我看到的這件事。
我不知道這幾位在想甚麼,是夥伴也好、某個派系也好,但我認為各自的事情處理好,就應該回去自己的單位。
因為共乘而產生的效益不大,卻造成更多的反效果。
例如在車上不是談論正事而是八卦、因為互相等待,省了通勤費用卻浪費了公務的時間。

我朋友聽完,淡淡地跟我說 "我也在看他們要怎樣搞,他們不認識你,你去聽聽吧!!"
原來,我朋友也注意到了這件事...


下樓之後,我特別在用APP叫了台計程車,顯示六分鐘到,我特地打給司機,請他晚半個小時再到,表照跳,便聽著這群坐在大廳的主管,聊天的內容。
從女同事到精品,去哪邊吃飯好吃,再談到如何讓業績數字漂亮(注意是數字漂亮),如何搞掉某個人...

我不禁搖頭,這些人居然是這家公司的菁英團隊。

依照計畫的,我朋友下樓了,眾人禁聲(他們完全不知道我是某頭兒的訪客啊!!)

我拍了拍我朋友的肩膀,告訴他,同學,注意啊!!
車子正好來到,我跟好友揮了揮手,示意他別送了。


留下的是一群訝異的年輕人,還在等著一個人




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2015年12月15日 星期二

時間,應該浪費在更美好的事物上。

先說結論:我反對秒買秒退的任何行為。


一瓶鮮乳的代價有多少?
從酪農到你手上,花了多少的資源。

畜牧業是對於環境影響甚大的一種產業,牛隻所排放出的甲烷,比二氧化碳對大氣的損害還大上數倍。而生產過程中的殺菌、運輸、製造等環節所需要的用電,也很驚人。

再者,當你秒買秒退時,有沒有想過,你浪費了多少的社會資源。

為你服務的人何辜?
生產者何辜?
這些人加班處理退貨呢?

到最後就是一個司法案建讓人以為正義是需要人民無限上綱的擴權!

假設:
你今天去面試,通知你錄取了。

第一天老闆約談你的時候,你手上拿著一瓶該關係企業的任何產品。
然後就被通知不用來了...

你會怎想?

時間很多嗎?花點時間在真正對的地方吧!!

孩子,你沒有錯。錯的是我們

當下,我臉書上記錄下了這段話

我們已經面臨少子化。
現在還得面臨個人化。
錯的,是溺愛。是我們忘記旁人的眼光

這週我帶家人入住號稱有許多親子設施的飯店,兒子想要與人共享一個玩具屋。
穿著蓬蓬裙的小女孩把玩具都搶走了。
扮著家家酒,當起小老闆娘。
母親跟家人在旁邊點菜跟小女孩對話。彷彿旁邊沒有人似的。

我坐在旁邊觀察了起來,小女孩很愛當指揮家。把許多不屬於這個玩具屋該有的玩具都蒐集了起來,例如隔壁廚房的菜刀、修車廠的槌子跟板手。
當人家跟他要的時候,會說這多少錢。(有金錢概念、也會指揮別人...BUT...)

小女孩的媽媽不停拍照,沒有在意到旁邊父母也在等著讓子女使用這個設施的感受。


我想起亞細亞的孤兒中那段,是誰搶了了你心愛的玩具。


達人?神人!還是人


我最近經常聽到許多的人稱某些業界的高手,達人或神人般的崇拜,近乎到了迷信而不求真的狀況。我有一個老師說過,你不要叫我甚麼神,我就是一個人,沒有助理。我就是做我自己就好,神格化就不用了。
很多人追蹤他、分享他的原因是因為他分享得很切中人心。
我認為這是自媒體發揮善念的一個極佳的代表典範。

但某些人往往會認為在某個領域是高手之後,不懂的謙受益滿招損的道理,往往身上的羽毛會慢慢的掉落。


我們該如何教育子女跟員工


少子化的未來,每個員工都是兩個人的心頭肉。
如何讓這群天之驕子,能夠懂得合群的遊戲,進而到社會上與人合群的生活呢?
創客、自造者、SOHO這些我們這個年代開始的名詞,在二十年後,會不會還存在?

現在講究的差異化,中心化,已經快要被打破了。
我們的子女,會不會日後得出國賺錢,在國外成為另一個群體?

現在對的,未來不一定對!!

我們對事物爭奪,卻已經在不知不覺中,讓孩子學習到。
卻忘了告訴孩子,我們在爭取的是甚麼?談論的是甚麼?
身教重於言教


團體與個體


在公司裏面觀察到,霸著黃金櫃位的門市人員,業績永遠比較好,但僅有公事上的互動;反觀其他同事,雖然業績差了一點點,但他們很團結,做出來的東西完整度就會比那一位TOP來的好。

業績單位,有時候上面往往留下高手,卻讓這群團結的人因此而受挫離開。我多次因此為他們抱屈。但,業績擺在眼前啊...


我的小孩比較少跟人家互動,跟他老爸剛好相反,需要跟大量的人互動才能分辨誰是公司想要的。所以就比較安靜點,也還沒上學,不懂得怎樣跟大他一點點的哥哥姐姐們一起玩。

我想,這是我這次出去玩之後,我發現最大的遺憾。

2015年12月11日 星期五

給求職者,你不是家裡的傭人


"我很想要這份工作,但是家裡面要我.....所以我要兩個月後才能到""因為我家裡面以為我沒工作,所以要我回去照顧生病的家人"

很多時候,我會碰到這種狀況,面試的過程中問到何時可以上班,應徵者給不出時間。

我反問,你有困難嗎?得到類似這樣的回答不少。

內心的吶喊是,那你來找工作是假的嗎?


除了看過許多的年輕人,對自己的未來還迷惘之外,更多的是家人為了省錢、或者認為親屬照顧比較便宜、有親情的羈絆。所以會要求家人回家照顧親人...
但往往照顧下去,家人習以為常,而要脫離這樣的困境,卻是難上加難。
因為不懂得如何開口。

開口,很難;不開口,沒翻身機會

我知道很難對親人開口拒絕照顧家人、或者幫助家業,但是,你必須去評估工作可以獲得的金錢與專業,與你現在幫家人所獲得的,哪個多、哪個重要。

我在做這類的決策時,會拿一張白紙,寫出來A跟B兩條路。

那這兩條路,再去思考各自的優點與缺點,以及可能獲得的、可能失去的。在這樣的思考後,總加A計畫獲得的與失去的,去對比B計畫。

如果是你的家人待業中


我建議,給家人一個空間。沒有跟社會接觸是很恐怖的退步。
沒有外在環境的刺激,當家中需求不見了的時候,重返職場很難找到適合的工作。所以,當家中有需要幫忙的狀況發生時,最好的建議是分散互助。
如果真的沒有辦法,應該設立停損點。該找外部力量協助,就該找。
千萬別因為小錢而浪費了家人的青春與前程。

請記得,待業者,絕對不是備援人力。
家人是一輩子的,但是千萬不要把家人當傭人。


2015年12月10日 星期四

你是月亮型的主管還是烈日型的主管?




我不是很早就跟你說過了,我要一台電腦嗎?有這麼難嗎?為什麼這麼久了,還生不出來?
電話那頭傳來經理的飆罵聲。
IT把電話聽完,悶不吭聲的掛斷了電話。

IT很哀怨的說:X的,沒寫申請單,上個禮拜五下午口頭告知,今天才禮拜二,我要去哪邊生?我是總公司的支援單位,他只是其中一個BU小咖,應該要照規矩來跑流程啊!!不然財產管理怎辦?以為自己是太陽,大家都要繞著他轉嗎?
三星也只敢說自己是星星,他咧...他是太陽嗎?!

聽到IT這句話,我笑了。

拿全球前幾大的消費性電子廠,跟一個小小的單位主管比擬。難怪人家說唉踢總是有哽。


團隊合作,不需太陽


一個成功的團隊,需要的是夥伴互相的支持。好比在星空中,看到閃爍的星星與皎潔的明月,相互輝映。這是一幅很美、很和諧的畫面。

帶領這種團隊的主管,我稱為月亮型的主管。
醒目但不搶了同仁的光芒。


烈日當空,令人難受


烈日之下,令人眼花。看到太陽的耀眼,卻看不到旁邊圍繞的行星。
這種人我比喻為烈日型的主管,做一件事,當十件事來說。
光芒讓同仁都無法被看見,認為任何事情都繞著他而公轉。


如何判斷烈日型主管


許多剛出社會,在組織內有一點點成就的小主管就會頤指氣使的去指揮同仁。
通常這種主管有幾個共通的特性:學歷不高但苦幹一陣子、敢出風頭會走偏鋒、人前人後不一致

這種主管,通常一開始升遷上來時,老闆看的到他的績效,但一陣子之後,開始面臨到底下員工離職,高階主管才意識到可能在管理行為上有所不妥,但為了顧全老闆的面子,這個小主管還是被留用下來,苦的,就是新進到他單位下的新人。(因為還是砲灰)


我自己的觀察,可以用尾牙活動來看

月亮型的主管,帶領出來的團隊會主動的幫主管安排主秀的位置,積極的籌備活動。
烈日型的主管,表演的節目可能在強力要求下,花俏但組織鬆散,但同仁可能不會這麼積極。

我們何嘗不希望主管能力很強、帶領團隊向前邁進,但我們更應體認,帶人帶心的主管,創造出來的會是眾星拱月的團隊,甘苦與共。

套句網路上的名言,烈日型的主管就像長頸鹿喝咖啡一樣...


你呢?你分辨得出來烈日型跟月亮型的主管嗎?

2015年12月9日 星期三

老闆,究竟你給的是成就感還是失落感?

這是一個讓我很訝異的公司競賽制度,網友分享,我希望是假的比較好。如果是真的。那決定施行的人真的是!@#$%^&*
某公司的會議中,主管對於同仁的素質與心態提出意見。引起許多主管的共鳴,最後總結的是"要給員工成就感"、"強化業績能力"、"提升專業技能"、"不適任者開除"並決定全公司舉辦競賽,冠軍隊伍可以獲得獎金,主管可以出國度假。
輸的,必須錄製一段錄影帶公開於全公司內部網站。


員工的成就感不是一蹴即成


一家公司要讓員工有成就感,需要給予適當的激勵與鼓勵之外,不應該只用錢去評估員工,而是應該用榮譽感換得它們的成就感。在這過程中,員工受到的訓練上,不能以獲利做為唯一的標準,而應該是加入團隊參與度、專案配合度等等....

技能的提升的確跟成就感有正相關,業務能力也是。這都屬於技能的一部分。


請投資新人三個月


不適任就開除?!!要用多久的時間確定一個人不適任。一個朋友用台語說,"喜幾剛阿洗幾當"(是一天還是一年)
我的建議是,三個月。很多小公司的老闆一定會說,我沒錢讓他消磨。
但,如果你永遠是把人當作消磨你收入的時候,相對的,你的心態就是把人才當耗材。

我寧可用三個月確定人真的完全沒有優點、不適合這個單位;不然,一開始面試是假的嗎?
新人從忐忑不安到學習專業職能,到能夠體現。三個月不為過。

說不定,你因為三個月雕琢一塊璞玉。

競賽,不是獎一懲百


如果一個公司的活動,是團隊競賽,但員工只拿獎金。主管卻出國度假。這樣代表這家公司的訓練人資可能不及格,或者老闆的思維還不夠格。
這只是在分化團隊,也許有的老闆會說。我就是要讓他們知道,當幹部就有這樣的福利。
歪理!榮辱與共、甘苦共嘗才是團隊。

任何一個激勵競賽,最後應該做的就是公平,千萬不要讓員工認為我在辛苦你在爽。

輸家的錄影片


這更是不妥,這比起洗門風好不了多少。不管怎樣,員工尊嚴一定要想到。
以為是激勵,不要讓員工墊底的機制,但設計出來之後,員工第一個想法不會是,我要努力。而是會想,為什麼會有這樣的機制。

這樣的影片在公司內部,只會被人廣傳這個團隊是魯蛇。
等於是一種霸凌的型態,我十分不樂見這樣的懲罰模式。


激勵跟獎勵,是我們常用的方法。

但我們在讓員工獲得成就感的同時,是否我們也應該想想,塑造了一個小團隊的成就感,用上了其他同仁的失落感!究竟是對還是錯。

2015年12月8日 星期二

一瓶飲料給我的啟示

一瓶飲料除了解渴之外,還能做甚麼呢?我想我從這個服務的人員上,獲得了感動。


有一天,我拿著某家飲料的專用瓶子去他的門市,店員問我,先生,你有會員卡嗎?
我告訴他,沒有。我只是剛好到他們緊鄰的門市面談,他知道我是附近店家之後,立刻把單子退了,用會員價給我,一罐飲料多折扣兩塊錢。


這位店員不需要經過詢問,就直接給予優惠。其實就企業的角度來說這是虧損的。但是,卻贏得了客戶的心。創造出一種感動與貼心的服務感。

其實我並不在意這兩塊錢,而是感到這位員工的敏銳度,以及他這個簡單的動作,為公司爭取到的是更多的回客。我表明了身分,告訴他我是一位人資,我問他為什麼當下做出這樣的決定,他主動的表現讓我很佩服。

她告訴我,因為他很喜歡這家店,以及客戶滿意的微笑,所以他一開始還會怕打折被老闆罵,但後來老闆給予正面的鼓勵後,她就變得更主動了。


說到這裡,我得到的啟示到底是甚麼呢?


我告訴我自己,一個賣飲料的門市都可以發現客戶的笑容,並且獲得老闆的支持與肯定。那我們很多的企業主或者業務主管,卻忘了給前線的銷售人員一些的彈性空間,讓前線綁手綁腳的回頭請示。一來一往之間,商機就這樣跑掉了。

又或者是,業務人員堅守了這個訂單我一定要賺多少,結果只賺到這一次,後面客戶就找服務更好,或者價格更漂亮的替代廠商,因而因小失大。

再回到我自己的工作領域上來看,我一定要用規格內的人嗎?


在績效表現上,我能不能看到一些我從來沒看到的東西,來評估這個人的績效表現。
也許實際的業績一般般,但在客戶之間,卻經常是指定找他服務的那種同仁呢?
我該如何幫他表現他這一塊的服務績效,回客率。

這個我還在思考。歡迎大家給予建議。

2015年12月7日 星期一

給年底想要換工作的朋友-換軌,但不要脫軌。


年底是轉職的高峰,很多人在思考究竟要如何轉職,昨天陪家人去彰化扇形車庫,看到了一個景象,讓我滿有感覺的。

待在觀景台上,看著熙來人往的遊客,看著輻射般的軌道,一頭是車庫,一頭則是彙整到縱貫線的鐵軌。中間的轉盤上,有個操控室,負責火車的轉向,對接到正確的軌道上。

我的感觸是,正逢轉職心情的人,不就有如在鐵軌轉盤上的火車頭,旋轉著自己的方向,往下一站前進嗎?
也許,轉換軌道,重新出發;或者,回到車庫保養。
這些都是人的選擇。

我想給所有想轉換工作的人一個建議

換軌、但不要脫軌


人很容易怠惰,可以換跑道繼續往前,可以休息。但千萬不能夠像出軌般的火車般,因為工作的不順利而直接在職場上爆走脫軌、或者因一時衝動而把離職申請書遞出去了。套句電視名言那就回不去了

現在的工作職場是事求人而不是人求事,但請不要輕易地將拒絕掉任何一個工作機會,不管如何,當有人約你面試時,請多去、多看,別拒絕任何一個機會。
你想像的好工作,可能無法如意,但你卻會在不斷的面試中,發現自己喜歡的業別、職缺。
也許,那份工作比你想得更適合你。

當你越是奔馳在道路上時,人們越會看到你。
當你經過多次的面試之後,你會更了解自己。

千萬不要因為累了、倦了,就忘了自己需要前進的力量。
唯有保持不斷地前進,你才會是職場的贏家。

附上昨天的全景圖,與各位分享。

2015年12月6日 星期日

我該不該告訴同事我是同性戀?關於同志朋友的家庭照護假




隨著資訊與社會的接受度日益普及,同志話題再也不是禁忌。
11/26日一紙勞動條4字第1040132317號發文,將原本無法申請家庭照護假的同志,依照民法第1123條的精神認定為「以永久共同生活為目的同居一家者視為家屬」,所以同性婚姻在合法化前,這條就可以暫時的讓同志朋友援引來申請家庭照護假照顧另一半。

但...很多人問我「我該不該告訴同事我是同性戀?」


這點的確讓很多人很困擾,因為想請假照顧另一半,卻因為自己身分的關係不敢透漏的大有人在,因為台灣的社會充滿了許多對同性戀不同的想法。
例如我自己聽過的就有"性向就不正常了,態度會正常嗎?"、"打扮得不男不女"

充滿著許多的偏見與誤會,導致很多人不敢展現自我。

我自己也碰過雇主是表明了不用同性戀者的。

我的看法呢?


我認為,做自己!不用管別人的眼光。


同性戀並不是錯,只是上帝將靈魂放錯的了容器罷了。

很多人會罵我、有不同的看法,我都接受。
但我先說,我的看法是用人唯才。

的確,我身邊許多的同志朋友,有許多人可能身上有比較誇張的飾品、髮型等等。
而不可諱言的,目前有許多的工作有內規,例如不能錄取手腳上有刺青、奇裝異服、頭髮染色等等的...
但是,我認為這些都是外在,除了刺青之外,其他的都可以改正。
而刺青則是可以用衣物遮蓋。

在台灣民風尚未充分接受前,我也會建議年輕人先別刺青在可見的四肢上。
勞動檢查絕對檢查不出來,因為早就隱性的在面試時篩選掉了。(這是真的)

同性戀該不該說出口


我認為這是一個個人的權利,也是面對社會的勇氣。
如果一個人能勇敢面對世俗的眼光,那我會給予鼓勵。並且適度的拉他一把。
例如協助女同性戀者在穿著男生的褲裝等...
我想,這是我身為人資應該可以做到的一點點貢獻吧...

最後,我還是必須呼籲用人單位,別因性向而判定一個人。
應該看的是他工作的態度是否正確與積極。

2015年12月5日 星期六

換了位子,別當石頭


"這個給我一份專案報告,讓我評估"

"經理,這只是一個尾牙的報價,我們每年都在那家餐廳啊!您要怎樣評估"



是的,我想聽到這邊。你一定覺得快要暈倒...

去年此時,W還是個職員,跟著大家一起排演尾牙節目,今年當上經理之後,甚麼事情都要求同仁以書面報告的方式表現,說是要讓專業更專業,但實際上許多時候只是一個非常小的決策。

我們有時候在職場上,或多或少都會碰到一些阻礙,有時候我們認為是制度殺人,有時候則是主管豬頭你聰明,更有時候,是新官上任之後突發奇想,以為掌握了權力,就可以開始大刀闊斧的改革。

很多人說,最近柯P不火光四射了。
柯P回答,那是因為他之前塑造的嗡嗡嗡形象嚇跑了想混的人。

我回想起我曾經共事過的一位主管


他到任時完全跟我們打成一片,跟著我們原本的作業模式進行,也聽取同仁的建議後,放手讓同仁一搏。失敗了,我看著那位主管進去辦公室立正站好被罵。
出來後拍拍我同事的肩膀,告訴他沒關係。這是他的決定

這時候的團隊,氣氛不低迷,反而更加的團結。

後來大約半年後,這位主管開始進行大規模的改革,先從我們的作業模式進行變更、節省出更多的時間,改變了報告的方式...一一的改變團隊的運作模式,整個團隊的績效就因此往上升了50%

後來我離開了這家公司,卻跟這位主管成了忘年之交。

我問他"老大,你當時為什麼半年後才開始改革,你那時候被罵的時候不是很慘。"

他回答我"如果沒有花時間了解當時單位出了麼問題,我進去直接用我的方式,就不是對症下藥,而是你們說的新官上任了"

當時的我,終於了解。一個真正成熟穩重的主管,是耐得住寂寞的。
當他到了一個新的團隊,不是大刀闊斧,而是仔細觀察,對症下藥。

回到W經理的Case


其實我看到一個狀況,就是這家公司在主管培訓跟一些心態的建立上,可能有所不足。
有時候,領導力不是在於業績力。換了位子,除了不應該換了腦袋之外,應該更能體會當時當部屬時,同仇敵愾罵主管的樣子。

升遷,是讓你能發揮所長,幫助同仁成長。

而不是變成同仁的絆腳石,處處制約的啊!


2015年12月4日 星期五

主管,想要被尊敬;專業,需要被尊重!



小A怒氣沖沖的從主管的辦公室出來,把整疊的資料重重的放在桌上。
要我做分析,給建議。但最後還是用他想的經驗,已經21世紀了,怎還有人用這種方法。難道不能相信我的專業嗎?

相信我,把小A換成某人,這種事情一定經常發生在你我的周遭。

尊重專業這四個字,好像跟老闆的常識管理有所違背


台灣有95%是中小企業,而這些企業中,往往以家族、白手起家為大宗,這些經營者在那個台灣錢淹腳目的時代,篳路藍縷的開拓自己的市場,才有今天的一番事業,才有前些年的台灣經濟奇蹟。

隨著知識與科技的快速演變,電腦系統與學校教育下,我們培養出一些專業領域的人士。例如以前的美工、美術、工或商業設計,演變成現今的視覺傳達、數位媒體等。經過幾年的學術教育與職場歷練之後,才培養出對於某些領域的敏感度與專精。

專業,也就因此孕育而生

聘請卻不尊重 是扼殺專業的最大兇手


身為人資,我們最基本的專業就是需要懂得描述並知道該職缺所需具備的職能,專業程度。
並開出相對應的工作說明書、招募需求等等

但人來了之後呢?

我們把人放到了單位,卻忘了這個新人的生長背景與所學,可能與單位主管已經不同。
過去的經驗法則,到了現在經由網路查詢、大數據分析之後所得到的情形可能大不同,但如果主管仍舊堅持"我的想法才是對的,你照我的來"
這時候,就會讓這群所謂的喵星人感到不舒服。甚至是專業被踐踏的感覺。

該如何平衡專業與企業文化


我的建議是,單位主管必須經常性的去跟基層甚至外部做跨界的學習,讓單位主管的思維活化。並培養與新世代的溝通技能。
而新人,則須在專業之外,先學會傾聽、沉著的面對主管或前輩的指點。
因為,這些經驗是累積的知識螺旋,當他告訴你時,難能可貴,先聽並做筆記,消化之後將你的看法寫在旁邊,做出比較再去跟前輩討教。

在一來一往之間,才會有互動、才會更進步。

至於老闆


我建議,放手讓員工先做看看吧!!
畢竟,你的經驗是經驗,讓員工在可接受的風險下,去做一些改變。
也許,你會獲得更多的收穫/收益

主管,想要被尊敬;專業,需要被尊重!

2015年12月3日 星期四

當年紀已成事實,讓自己進化就是義務!



我想問個為一個問題:當工作累了,心倦了。你會怎做?


這些年來,我從一個高中快要被留級的屁孩,歷經多次轉職與結婚、生子。
一個工作不穩定的年輕人,變成一個需要謹言慎行的人資。
一路走來,我發現讓我最快樂的事情,不是旅行、不是吃飯聚餐,而是學習。

當我考取專案管理師之前那長達三個月、每天上課學習實務解,到後續的考前準備。讀書會,那時候才發現,原來,不斷學習的人不只我一個,還有許多比我年長的人。
那時候,只有發現年紀的差異

在讀EMBA時,課堂上的知識取得與下課後同學準備報告、考試時,我發現到連大企業的老闆都是如此的認真,完全沒有身段。在校外呼風喚雨的上市公司老闆,在學校內,卻以學長學弟相稱。
而此時所獲得的,絕非外界想的商業或人脈上的連結,而是學習到一種堅持的態度。

畢業祝福禮上,校牧告訴我們必須肩負起的責任。讓我印象十分深刻,勿將指責的指頭指向別人,勿將重軛加諸在別人身上,不需祝福我們鵬程萬里,卻要我們引以為戒。

回想起來,這些日子難道沒有累過、倦怠?


有的!甚至多次的想要離職、休息。
但回想起EMBA同學Martin說的,滾石不生苔,要讓自己生苔。才有機會紮根。我開始尋求其他的方式-學習。

從約四年前開始,我便開始嘗試著跨界的學習,從九里寬一寸深的專案管理師,慢慢的學習跨界的專業,從企業流程、人力資源管理到今年密集的投入時間在公餘,慢慢地從T型變成多腳型,也在這過程當中,結識了不少各行業中的精英份子。

我發現,之所以會成為菁英,就是因為他們不認為自己是菁英。

而各界的菁英匯集之下,激盪出來的火花往往是連授課老師都想像不到的精彩,更別說課後的密集聯繫、彼此砥礪。就像是幾米說的人生總有許多巧合,兩條平行線也可能會有交匯的一天。

我們總是在每次上課時,又發現之前一起上課的同學。
在驚呼~怎麼又是你之下展開另一場學習之旅

在大學時還不懂得甚麼叫學習的可貴,在而立之年之後,逐漸地體認到。為自己所想要的而去學習是如此的有趣。大學時隨便做的作業,卻在EMBA、後續的自我成長中,不斷的要求自己,堅持做到近乎完美。

有人問我,該如何準備考EMBA、我該如何報名某些課程。
我只告訴他幾句話,從何而來,為何而來,所求何事,求得後能如何為自己、家庭、社會做出貢獻。

因為我終於知道,當我們年紀已成為事實,所負擔的責任,除了家庭之外,就是不斷的精進自己,然後再擴散給尚未學到的人。當分享得越多、獲得的也會更多,我把這種感覺形容為學習的莫爾定律。
唯有如此,我們才能讓社會變得更好,更進步。

Be a better man.

當年紀已成事實,讓自己進化就是義務!

以此文獻給各位,願你也開始踏上進化的道路。

2015年12月2日 星期三

看不見的守護-勞動檢查紀錄片觀後感

我想,這片頭就讓我感動了。
很多的企業主認為勞動檢查就是對於企業的刁難與責罰。
但,如果沒有這些人在守護勞工的安全、捍衛員工的權益。

那政府就是失職了。

我們在企業內部,很難去影響一個老闆的心態。
唯有透過政府的監督、檢查、處罰,才能夠有所警惕。

真心推薦這部片子。

因為我們都是一樣,在捍衛著一些價值。

一些對人關懷的普世價值。

真 心 推 薦



令人感動

主管,該管的是績效,而不是人家的家務事!!

某天,我接到一個人資的同學打電話給我,跟我說她心情很不好。
我問她為什麼,她娓娓道來一個故事。

她面試了一個員工,各項表現都符合,就通知報到了。

但報到之後,主管開始質疑這個人,讓他很挫折。
原因是,錄取者是男性而他的太太比他現在這份工作將獲得的薪水高。主管質疑的是,這個人真的OK嗎?
她更挫折的是,她現在的薪水也比她先生高,令她覺得更受挫。

他告訴我,難道我們家務事也得被公司檢視嗎?

先說結論:家務事 不該管


別人的家務事,我們管不著。
我告訴我這位同學,妳沒有錯啊!妳老公會覺得自卑嗎?
她回答,沒說過,而且我老公很挺我。
這就對了啊!何必去在乎別人說你們家的事情?

身為主管,評估這類的事情時,應該放在心中而非第一時間就找人資單位來詢問。
先入為主的觀念是很糟糕的,應該先看行為表現,而非他家庭的原因。


每個人都有一個故事


我告訴他,妳認為好的人,他願意來上班,這就足夠了。
每個人都有選擇他工作的權益,妳面試時傾聽了嗎?判斷了嗎?如果做到了,評估了。那就鼓起勇氣告訴妳的主管,妳判斷的經過跟結論。

生命中總有抉擇與起落


找工作不是我給你拿,而是情投意合。當應徵者選擇這份工作時,代表他做過了一些決定,跟家庭的溝通。如果家人都願意在背後Cover他,那我們又有甚麼地方可以去說長道短。
人生不如意十常八九,過往工作起落與薪水,只代表他的過去;我們要用的長處在哪邊,符合了,就該用人唯才,如果一直考慮著應徵者的過去,而去推測他的行為模式,會不會待的久、表現會不會好...我想這些都是無謂的思考。

我們應該思考的是 放對位子


我給她的建議是,告知主管優缺點,並且把這個人放在他擅長的地方,或者是不要把他放在他畏懼而低潮離職的職位上。
因為,我不相信任何一個沒有優缺點。
放大優點,就會縮小缺點,放對位子,小廚也可變食神。


把人放在對的位子上 就是我們的責任



2015年12月1日 星期二

人資看法-大滅絕之後呢?



頂新的一審判決結束,令全國人民訝異的無罪判決,又再次地掀起了一波滅頂的行動。


我想問的是?在滅絕之後呢?


頂新跟味全企業下,有上萬人的家庭需要照顧,在我們抵制的同時,我們是否有想到過,在這一波的退場機制下,先退的會是誰?


無辜的員工成為最大的受害者

貨品滯銷、業績下滑,公司必須進行對股東權益的保護,在相關的法令之下,資遣可能是一個途徑。
因為公司對於員工,如果依照法令辦理,就是在無法繼續經營下,執行資遣等動作。
但,這些員工可能已經付出了大半個青春,在一個品牌上。
卻因為一個檢察官因無法充分舉證而讓一個大加撻伐黑心商人獲判無罪。

但,對台灣人民的傷害已經造成。
所以,在情感的原因之下,又開始了一波的滅頂行動。

這情感我可以理會,也支持。

但,請想想這些被攻擊的品牌後,有多少人需要這個工作。

如果你的親友在關係企業 你會怎做?


我想這個情緒是很交錯複雜的,我小時候去的埔心牧場、喝的味全鮮奶,還有保久乳...
很多關係企業應該還是沒問題的,但我們全面性的滅絕時。
如果你的親友在關係企業,你會伸出援手嗎?你能幫的有多少?

不是反對滅頂,而是請政府重視勞工權益

我強烈要求檢察官上訴,證據應當再次補強,將惡人繩之以法。
在此同時,我也呼籲政府機關,能夠拿出魄力,讓其員工妥善保有工作,並建立勞工協助相關機制。而非僅是勞基法或就業保險法所規範之。

因為我相信,黑心廠商不只一家,當人民發出怒火,是員工的也可能只是聽命行事。甚至遭受無妄之災。
而相對的勞工權益就沒有被顧及到。

我堅定地認為 唯有讓員工可以安居樂業生活的企業 才是好的企業
而讓員工擔心受怕離職的 企業主自己應該想想 自己幹了什麼好事