2015年12月31日 星期四

2015年剩下不到12小時,你在想什麼?


圖片來源:Alice Popkorn ,CC Licensed

2015年剩下不到12小時,你在想什麼?


是想著晚上如何跨年?
還是明天要睡到幾點?

每個人總會說我明年要做甚麼!
老闆總會要我們寫下年度目標!
但,你真的做得到嗎?

人總是有惰性 請先從小事養成習慣

惰性,是人與生俱來的本能,對抗惰性,唯有持之以恆的不斷改變。
很多人會說0.1的七次方就超過2.1
但如果沒有連續的七次,何來的超越,所以,在年底的最後一天,我建議各位,不要認為事小而不為。
你可以從每天養成早起30分鐘開始,到公司看份報紙、整理好今天要做的事情。或者在下班前把明天一整天的工作先安排好,如果你不行動,永遠養不成習慣。

如果你不改變 沒有人會改變你

胡蘿蔔跟棒子,永遠沒有辦法吸引你一輩子,除非你變成兔子。
最近有幾個朋友一直談到激勵,我的老師告訴我,激勵是一剎那的,專業選手不需要鼓勵或激勵。
你必須自我反省跟檢討,每天不用花多少時間,在床邊放上一本筆記本。
寫下今天你認為做對的事情,以及到底哪可以更好。
並且把明天早上該做的事情再寫一次。

三分割的方式。

明天早上起來,記得昨天的感動、昨天的缺點要注意,並且告訴自己,我今天要做甚麼?

2016,將是你改變的開始。

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2015年12月30日 星期三

大賽即將開始,你準備好了嗎?


圖片來源:Matthew Hurst ,CC Licensed

還有兩天,就是跨年的開始。
跨完年之後,有一堆的人開始準備離職。
HR你準備好迎接離職面談與瘋狂找人的大賽了嗎?

先說結論:
1.請先盤點多少人可能會異動,預留準備,並準備好代理人或者人員調度
2.一月份開始,你會收到很多的履歷,但都是二月中才可以上班。你要想好辦法。


對於新工作的轉換/面試規劃


我已經開始收到明年三月可以上班的應徵信件了,我不知道該哭還是笑。
因為這過程中,我需要的可能是肯定的,而非騎驢找馬的員工。
有太多的職缺會等著面試者,去挑選心中感覺良好的企業。
你該花多少時間面對這些履歷?

對HR,我的建議是
1.符合公司需求的,請盡快聯絡。
2.面談約在年前,並且盡可能當面拍板薪資、福利。
3.持續不斷的聯繫、並且讓他在2/15就報到吧。
4.如果應徵者堅持年後面試,而且連離職都還沒提,就暫時擱著吧。
你有你的時間成本,不要把時間浪費在掌握度很低的事情上。


對於求職者,我的建議是
能在年前面試,就在年前面試。
因為年後你的競爭對手太多了,現在人力銀行的職缺很少,你的履歷一定會跳出來而且很搶眼。
面對粥多僧少的狀況,你的議價空間就會變多。
如果你還是無法下定決心,那你就可能成為2016求職市場的魯蛇之一。


面對離職面談


我想這是人資的真心話大冒險的時候了。

我很慶幸,我的同仁會跟我說真話。而不是客套話,例如個人生涯規劃等等。
員工願意跟你說,我覺得就很好,把每一次離職訪談做好,我想你會出現一個概況。
到底是管理制度的問題、還是員工對於未來的想法...
我建議HR一定要分類去作出離職歸因圖
並且把每個人員的資料,年資、職務、薪資、獎懲都放進去,並將離職原因做大中小類分析

例如薪資、家庭等等。

我想,這些都會是在慰留員工,或者改進公司未來人資政策上的一些建議或者改善的措施。
最後,你應該把這些的資料彙整起來之後,在適當的時間,跟老闆報告你的想的解決方案。
而不是把問題整理好丟給老闆。

我們可以做甚麼、我們可以提供甚麼條件?
讓事情更好、更棒。

誰說行政管理單位不會有產值。
HR向前衝吧~~

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2015年12月29日 星期二

職場急凍人-喊水會結凍,喊人也不動

圖片來源:Louish Pixel ,CC Licensed
 天氣冷到結冰了,我來寫一篇更冷的好了。
你有聽過很多人說,某某某喊水就會結凍這句話吧~~
但往往外顯出的表象,跟內部是不大一樣的。

其實這種狀況常見在辦公室內,有時候一個人的領導方式與影響力,就可以從這邊看到,究竟是地下的意見領袖、或者是辦公室呼風喚雨的主管,我看起來好像都可以套用。

我把辦公室裡面的狀況分了四個狀態,畫了一張圖,就用這張圖來說明好了...



喊水不動 喊人不動


這種人應該就是一般的基層同仁、新人,因為沒有管理權,所以就是用夥伴的方式,請別人幫忙,但如果要號召大家,他的影響力可能遠低於意見領袖。

喊水結凍 喊人不動


這個基本上是很多男人(老闆)的症頭,就是在外呼風喚雨,但是在內卻是叫不動人,或者用威嚇、抽皮鞭的方式讓員工恐懼,員工心不甘情不願的去執行交辦的任務,但心裡累積久了,員工就會動了。這個動...絕對不是你想的肯動,而是離職。


喊水不動 喊人會動


我覺得這個會比較好點,這個通常代表組織裏面有一群人會跟著某個人做事,所以當某個人出來說話的時候,這群人就會跟著動。
主管應該要知道這群人的領袖,並且加以善用。
如果可以扶正,就讓他當個主管。
如果無法扶正,至少經常跟他聊聊,掌握住他,包準沒錯。


喊水結凍 喊人會動


我想這應該是最好的領導者做的。
一個成功的領導者,對外說甚麼口徑一致,在業界或者某個專業領域具有權威性,喊水會結凍。
但相對的,回到了公司,請同仁做事,心甘情願,甚至員工是主動的把事情完成,完全不用讓你操心。這種人,我想才是最好的管理者。


你呢?或者你的主管呢?

究竟是哪一種類型的急凍人呢?

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2015年12月28日 星期一

勇敢地說不,我們不該給你人。


有個網友問我,他公司裡面有個部門離職率相較其他單位來說特別高。
已經年底了,居然接連走了好幾個人,影響到其他部門的人員增補計畫。
看過我之前的文章,他自己做了評估,的確,離職的原因跟單位主管關聯度非常高。
但公司一直要求幫他的單位補人,問我的看法。


先說結論:
1.如果是平行或比你位階更高,請你的老闆把當事人叫來,徹底溝通了解。
2.如果是基層單位,直接叫過來了解,並考慮職務輪調。
不然,你只是讓新人送死罷了。


主管應該火力掩護 而不是槍口對內


我看過很多的主管,自己學了一點東西之後,嘴巴上說在教,看起來像在譙,以為自己理直氣順,但實際上卻是打擊了員工的心理。
不懂才會錯,不懂才會問。如果主管的機關槍總是對著自己的同仁。
這個單位的流動率絕對很高。

老闆會希望這個翻桌率顯現在客人而不是在員工上


止血才是第一步


如果今天是把部門比喻做攀登高峰的登山隊。
為什麼有的部門是全體攻頂,有些則是部分攻頂。
而這些部分攻頂的,有些是在半路上跌下山,有的是被隊長說你拖累團隊請離開。

做為主管的,你應該更要清楚。
甚麼時候要發現那個微小的痕跡,一個同仁的眼神不對,你可能就要默默地多觀察這個團隊。
因為,那可能是對你求救的眼神。

當發現傷口在哪邊了,你要先止血。
如果是被蛇咬了,要把毒排出;被刺傷了,要把次拔出。
單位也是一樣,找出病灶之後,要先割除。


補血是同時還是後補?


如果單位真的缺人,到了無法營運的狀態,就像是已經大量失血必須一邊輸血一邊急救,你還是不得不補人。
我知道你會有那種,人去了還是變砲灰的挫折。但為了公司整體,你必須跟老闆溝通。
如果你的老闆不認同你的想法,我知道你會難過,但還是得給人,給人的技巧,心底知道就好。

如果老闆真的肯改變,也有時間等待
我建議,先處理問題,再補人力。


你必須了解,真正的專業,在於溝通、判斷。
人力、資源拆開來看,你是要把人力擺進去,還是不要浪費資源。
舉起你的右手,摸摸自己的胸膛吧...

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2015年12月25日 星期五

該換工作嗎?別傻了!老闆沒有義務給你年終、三節獎金



先說結論:

年終不是一定要發,沒拿到的很多。不想幹的就快點換工作


最近許多人引頸期盼的,除了耶誕節之外,就是元旦年假,以及年終的發放了。

很多同事、面試者問我:年終怎麼算?
每次我碰到這個問題,我都覺得滿厭煩的。
尤其是應徵者開始詢問年終獎金、分紅、配股之類的事情...

有些年輕的求職者,我看著他的筆記本,一一的紀錄應徵過的各個公司。
甚至有些我直接看到他的比較表,A公司年終如何,B公司年終如何
聊得開的,我有時會花比較多時間,告訴他本薪跟工作項目比較重要,因為這些看不到的獎金,考慮在內,會導致決策偏差。

大餅人人會畫 但你吃不到

很多的公司老闆會告訴你公司展望如何,你未來發展如何,用一階階的圖表告訴你,未來多麼美好。
但,你真的可以達到嗎?
你有沒有問過標準在哪裡?當你達不到的時候,你是否就會離開這條道路。
那麼?你所累積的年資還沒到,你拿的到這些獎金嗎?

所以,我建議找工作的時候,確定你實際上每個月可以拿到的薪水。
真正每個月到你戶頭的,才是你落袋為安的。
而非那些非固定性給予的獎金,只是天上掉下來的。

薪水是義務 獎金是額外

有幾個面試者跟我說,可是年終不是都有嗎?
這個觀念是大錯特錯的,法令並沒有規定老闆一定要發年終獎金。
有算賺到,沒有只能摸摸鼻子。
當你在公司上班所付出的勞務,相對的每個月就是領取薪水,這點勞基法有所規定。但法令並沒有規定一定要給年終獎金。
除非是另外約定的聘僱合約,如以年薪計算之後的保障薪資,例如保障年薪14個月,那麼,你的薪資除了每個月的之外,在後續一年到期時,才會有多那兩個月的錢,而這不是獎金,而是契約所約定該給你的。

沒有年終 該不該走?
很多人因為年終不好,或者別人有,你沒有而負氣,動了想離職的念頭。
如果你每年都屁股癢癢的,但是腳都站不起來,跨不出去,那你永遠就是現在這樣,不會更好,只會更壞。

世界不會因為你的抱怨而改變,卻會因為你自己改變而選發現新的道路。
年底將至,你在期盼著明年會有甚麼改變?
不如自己先做改變,而非讓環境改變你?

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2015年12月22日 星期二

人資新語

本文感謝FB網友 Philia Lin

招募/改自宋·秦觀·鵲橋仙

纖雲弄巧,飛星傳恨,銀漢迢迢暗度。
金風玉露一相逢,便勝卻人間無數。
柔情似水,佳期如夢,忍顧鵲橋歸路。
兩情若是久長時,又豈在招招募募。

薪酬/改自宋·辛棄疾·醜奴兒

少年不識酬滋味,愛上層樓。
愛上層樓,為賦薪詞強說酬。
而今識盡酬滋味,欲說還休。
欲說還休,卻道天涼好個秋。

人資好友,發揮您的創意吧…

我來辦比賽好了。

2015年12月19日 星期六

保護,但讓問題被看見。一個部落客的應有的責任


開始這篇文章前,我想請各位幫我先看一個影片
不會很長,7分鐘還有中文字幕。點下面文字即可
新聞編輯室 - 蓋貝麗·吉佛茲遭槍擊 (中文字幕)


楔子:
我寫了很多的人資文章,裡面充滿了故事。每次提筆,我總是思考,到底真實性要多少,作為一個部落客該守的、一個人資該守的、該傳達的。

我看到徐沛然先生的這篇文章,第一時間我心底唱起這首歌。

矇上眼睛,就以為看不見。
摀上耳朵,就以為聽不到。

正文:

最近的兩篇報導,引發了正反面的衝擊與思考。

一篇是報導者的<舉牌人朝不保夕的勞動真相>
一篇則是由徐沛然先生發表於勞苦網的<介入的他者 臥底採訪的倫理問題>

究竟報導者報導的東西,是否是不應當報導的?
我們沒看到的,是否就真的沒發生?

但另一方面,舉發出該派報社違法之後呢?
是否因此讓更多的人沒有工作?
就像是我前些日子說的,滅絕之後這些人的日子呢?

社會是彩色的,不能只有黑白。
我們必須了解,某些時候我們必須要慎思。
一隻蝴蝶震動的翅膀可能撼動全球。
一個決定可能引起的是一個產業的蕭條。


我在此引述徐先生的原文

不只是紀錄片工作者,包括社會運動工作者、學術田野研究者、以及媒體記者在內,都處於一種外在於當事人,然後紀錄、分析或協助當事人的角色。這樣的角色也就是所謂的「他者」。隨著這些「他者」工作的開展,多半會對當事人以及事件產生各種影響,所以這些「他者」同時也是「介入者」,他們程度不一地介入了事件,或是介入另外一些人的生活

對於所謂的關注弱勢及社會議題的介入者,例如以記者來說,這樣的角色其實就像是專司掠奪搶食的禿鷹,在所謂伸張公義的同時,也將當事人的苦難轉化為自己賴以維生的食糧,並累積自身的社會資本與人道光環。當學術工作者進到研究田野中,有時會遇到民眾質疑,「你拿我們的遭遇做研究,研究的成果讓你發表、拿獎、出書、賺錢,然而我們得到什麼?」社區工作者也經常遭遇類似的困境,自己身為「他者」,永遠都有抽身離開的本錢,而當地居民則是沒有退路地承擔一切後果。在這樣不對等的條件下,工作者該如何介入處理爭議議題?


其實這著實引發了我的震撼,身為一個刻劃勞資工作中夾縫裡的HR,又是部落客時。
我到底是否是介入了?是否拿了別人的個案成就了自己?

是的,我是拿了我親身的經歷。將這些故事轉化成一些感動、一些的悲傷。
但,我必須說得是,在處理這些的故事下,我深知一個道德的界線,讓這些人不被曝光,不受打擾。
當事人看到了,對我說聲謝謝,告訴我他看到了。

但,如果不寫、不說呢?

新聞工作者與部落客最大的差別點在於新聞必須是消息準確可供查證的。
而部落客本身的身分,則可以轉化某些的故事,保護當事人。
也許不夠真實、見血。但卻比較能夠溫暖一些人心
這是我在撰寫部落格時想到的事情


所以我決定,保護當事人,但讓問題被看見。
也許七分真實,三分故事。
但,為的是把一些事情說出來。


心存善念

也許我就是一個不用化身但存在在社會底層的一個苦命HR
整天為了人員到離職、教育訓練、心態還有許多凡間的俗世所煩惱。
但也如此,我們才能見微知著的寫出一些東西。

對於報導者這篇文章,我是欣賞前段的,因為他寫出了真實。
但對於後段的處理,我是反對的。因為他介入過深。

我看了老鷹想飛,才知道原來紅豆田裡面農藥讓麻雀變少之後,老鷹也變少了。
我看了看見台灣,才知道原來台灣已經飽受破壞。

如果,今天沒有人寫出這些底層的事情,那麼?又有多少人知道呢?

如果各位看過國家地理頻道的節目,其中一個獅子的節目中,名叫MO2的獅子對上白蘭度兄弟(另外兩隻獅子)要來爭奪地盤與獅群,你知道記者們怎說嗎?

我們不能干預,我們只能拍攝;如果發生了,那也是安排。我們不能干預自然界的運行。


前幾天我無償CC授權的一篇文章,被人力銀行轉載。
該篇文章就是我在上課時的心得文,卻被網友說成該篇文章是業配文。
說者無意,聽者有心。但,這也讓我更茁壯,因為我告訴該小編,公理自在人心。
我的心得,他的認知。只要我們對社會做出對的事情就好了!!

我十分認同徐先生在這篇文章中提到的,記者不應該積極介入並且檢舉這件事。

許多的部落客很在意部落格的流量,點擊率、置換率等等


但我更認為內容的價值顯得更重要。

我想,我還是引述我十分喜歡的新聞急先鋒的一些想法概念。
在此分享這段影片,給各位朋友。
文茜世界周報介紹:https://youtu.be/a-MwdHgk9JE

請大家看看一個新聞媒體,對於一個新聞事件在搶收視率還是正確率上做的堅持。
這讓我每每看了都為之動容。

我們究竟是要在乎收視率還是新聞價值、道德。

最後,我還是借用徐先生的一句話

然而,願意在這麼艱難的環境下持續奮鬥的媒體工作者們,我們恐怕都擁有一顆堅韌且老派的靈魂。

我不是新聞工作者,但我有一顆堅韌的靈魂。


取材來源:<舉牌人朝不保夕的勞動真相> 、<介入的他者 臥底採訪的倫理問題>

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HR都驚嘆了!2000個小時的面試關鍵到底是甚麼?

哈哈!這個標題是學某些部落客用文章農場的方式....

很多人問我,到底上次去上課,我做出甚麼樣的簡報。
其實,我就是拿工作中最常用到也最熟悉的招募來做分享。
我一直認為,招募這件事情跟孫子兵法說的有點雷同,惟快不破。


很多人問我,為什麼你招募的時候面試的人總是這麼少,但錄取率這麼高。
而人還是留得下來,你用了甚麼方法?

HR面臨的問題很多。但沒有人甚麼都辦不到


我認為只有幾個關鍵

1.誠信
2.傾聽
3.溝通

我們可以排除掉一些履歷是完全不合適的,灰色地帶就必須要找來面談。
面談可長可短,有時可能聊到天南地北,賓主盡歡。

所以我歸納了幾個重點

就是招募的原則:快準狠





快速、精準、狠砸

我願意跟各位HR的夥伴一起分享,嘗試著找出更好的招募、留才方式。

如果有機會,我將開始跟各位夥伴分享...

我會趁著過年前。盡快安排。也希望各位給我最誠摯的回饋。讓我的簡報技巧更上層樓


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2015年12月18日 星期五

五十萬的新住民,為什麼無法找到好工作?

各位知道,在台灣,目前有多少外籍的新住民嗎?
到今年十月為止,一共有508,386位(資料來源:內政部)
其中
大陸地區:329,115人佔全部64.74%
港澳地區:14,166人佔全部2.79%
越南 :92,992人佔全部218.29%



前幾天,我接到了一份履歷。
他是一位大陸姑娘,嫁來台灣。學經歷都不錯,也來台灣七年了,但求職總是碰壁。
我在電話中跟他聊了起來,想找尋一個可以給他的工作崗位。


他說,她說她老家在廣州,一講話人家就知道他是大陸來的,眼光就透出不信任的感覺。無法擔任服務或銷售的工作,只能去工廠打工。一個月賺個兩萬多塊

她已經32歲。

我發現,她電話裡口音不重,邏輯應對也很好。
但,唯獨一些東西真的無法克服。

我們的系統鎖住了輸入法的使用

大陸用的是五筆輸入法 台灣用的輸入法對她來說完全無法派上場
注音不會、拆字型的輸入法因為簡體字的影響,學習起來就是慢了點
總公司的規定,不能安裝這些輸入法,因為來源及資安問題。

僅僅因為輸入法的技能,讓他無法進入大企業中工作。

我們還是有嚴重的不信任感

反共復國的春秋大夢、萬惡的紅色供應鏈
我們再怎樣告訴人家,她也是我們台灣的媳婦,沒有人願意信任。
所以,在一些比較需要說服的產業,如銷售服務業、金融保險業中,你很難看到第一線的人是外籍,尤其是陸配。


我們何時能敞開心胸 接受這個事實

有的老闆,是看到非本國籍的就不用。
但現實是,台灣人不願意做的工作,我們還要排斥新住民來做。
然後每天喊著缺工、沒人才。
但卻放了一堆有工作權卻只能待在工廠內坐著3K工作的新住民。


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2015年12月17日 星期四

真的假的?大學畢業三年會有33K?碩士畢業46K?


昨天,參與了李家同校長所發起成立的博幼基金會-沙鹿中心的同學課後輔導。
主題是工作大未來-醫生在做什麼?

在講者與孩子溝通的過程中,孩子都很好奇醫院的工作,是不是每個人都像醫龍的朝田龍太郎一樣,關於開刀房的故事...
但其中我也聽到了幾個關鍵字:醫生的薪水多少?有同學搶答22K!!、有沒有醫療糾紛




回家的路上,電台剛好播報新聞,勞動部公布了大學畢業生薪資成長,今年新鮮人有25K。三年後則是.....

我心底搖了搖頭。


今年的新人25K,三年的後一定會成長嗎?

這種用線性推估的方式,那二十年後,他是不是月薪會破多少?

現實上,我看到太多的年輕人。尤其在服務業,做不到一年就換工作好幾次的也有。
履歷表打開,每份工作都是幾個月,甚至我看過有三份工作都是零個月的。

如果是這樣的人,會在這份數據中嗎?
答案是不會,因為他必須要有勞保資料、有在職,才會被列入計算。

但是往往這些人,卻是台灣政府不願面對的真相。

層層的剝削勞工(我很正式的說,連醫師都是被剝削的,別想他們光鮮亮麗的外表下,工作的壓力之大,不然哪來五大、六大皆空?)

我們不懂得該如何去教育與溝通年輕人,工作的態度。

我寫過很多關於面試的故事,太多的年輕朋友對自己的薪資充滿過度的期待。卻忘記了自己手上的斤兩。要求很多,對於公司的福利制度不停詢問,我也必須誠實地告知,哪個地方公司可能無法跟法令相符,這就不得了了,那你們公司就是黑心公司,我不要來。

同學,我相信沒有多少人敢說他自己的公司完全沒有違法。
你應當取一個平衡點,歡喜做,甘願受。

我們社會沒有給年輕人充足的保障

勞檢,算了吧!!
高高舉起,輕輕放下。看看昨天的一篇臥底報導,就知道我們政府機關能否真正的落實保障勞工權益。
我以堅定的口吻告訴各位

不行!!

網路上一堆薪水三萬起跳的公司,為什麼不查看看這些公司是否高薪低報,不然,現在企業求才若渴的狀況下,怎還會有25K的平均大學起薪呢?

實際上的狀況是,行政人力不缺,薪水較低,但大家蜂擁而至;製造、服務業因工時,專業性高,危險性也多,所以沒有人去應徵。
也因為行政人力通常因為領得少,相對的就更重視投保等各項福利,而製造、服務業等現場人力或業務人員,則是已經被灌輸了,保障底薪之外其他都是獎金的觀念。所以也不大會去追究公司到底幫他投保的是20008,還是實際薪資級距。

所以,這些數據真的僅供參考用。

做一些對年輕人有實質幫助的事情吧!!




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2015年12月16日 星期三

為什麼老闆總是一個人走?

圖片來源:Lucas Maystre ,CC Licensed  

前陣子經常跑某個朋友的公司,很多次都看到一群人坐在大廳。
我禁不住好奇心,跟他們聊了起來。

原來他們是該公司的幾個單位主管,因為某些事情來總公司處理事情,就相約輪流開車,然後各自到各個部門處理不同的業務。一個人事情做完了,但其他的人還沒,於是就等著。
一群人就在大廳內坐著,各自看著手機的信件,處理自己的事情。

原來我看到的是這樣的景象。

我不禁莞爾,公司內薪水最高、最有權力的幾個主管居然因為某個人而耽擱。

我們羨慕郭台銘有專機、許多主管有專車接送,甚至還有秘書、司機。
很多人認為這是炫富的表現。其實,我認為是這些人知道自己時間的寶貴。


時間寶貴,追也追不回

保有獨立的行動能力,不被制約在特定的地區。是一個經理人最需要具備的其中一項權利。
因為唯有獨立的行動能力,才能表現出機動性、在緊要的時候,不會因為公司的繁文縟節而被制肘。
你有看過哪個公司的高階主管出門還需要打卡嗎?


付出的金錢,換來時間

為什麼公司要配要司機、秘書給主管。
很簡單的一件事情,思考比開車更有價值的事情,決定大方向。高階的經理人薪資比黃金還貴都有可能,一個決策可能動著上億。
當在公司中被一堆的事情卡住時,秘書就成了最佳的過濾器。而司機,則是可以盡快地讓你抵達想去的目的地,還不用找停車位。

所以你知道老闆為何都是一個人行動了嗎?


我走進我朋友的辦公室,跟他聊起我看到的這件事。
我不知道這幾位在想甚麼,是夥伴也好、某個派系也好,但我認為各自的事情處理好,就應該回去自己的單位。
因為共乘而產生的效益不大,卻造成更多的反效果。
例如在車上不是談論正事而是八卦、因為互相等待,省了通勤費用卻浪費了公務的時間。

我朋友聽完,淡淡地跟我說 "我也在看他們要怎樣搞,他們不認識你,你去聽聽吧!!"
原來,我朋友也注意到了這件事...


下樓之後,我特別在用APP叫了台計程車,顯示六分鐘到,我特地打給司機,請他晚半個小時再到,表照跳,便聽著這群坐在大廳的主管,聊天的內容。
從女同事到精品,去哪邊吃飯好吃,再談到如何讓業績數字漂亮(注意是數字漂亮),如何搞掉某個人...

我不禁搖頭,這些人居然是這家公司的菁英團隊。

依照計畫的,我朋友下樓了,眾人禁聲(他們完全不知道我是某頭兒的訪客啊!!)

我拍了拍我朋友的肩膀,告訴他,同學,注意啊!!
車子正好來到,我跟好友揮了揮手,示意他別送了。


留下的是一群訝異的年輕人,還在等著一個人




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2015年12月15日 星期二

時間,應該浪費在更美好的事物上。

先說結論:我反對秒買秒退的任何行為。


一瓶鮮乳的代價有多少?
從酪農到你手上,花了多少的資源。

畜牧業是對於環境影響甚大的一種產業,牛隻所排放出的甲烷,比二氧化碳對大氣的損害還大上數倍。而生產過程中的殺菌、運輸、製造等環節所需要的用電,也很驚人。

再者,當你秒買秒退時,有沒有想過,你浪費了多少的社會資源。

為你服務的人何辜?
生產者何辜?
這些人加班處理退貨呢?

到最後就是一個司法案建讓人以為正義是需要人民無限上綱的擴權!

假設:
你今天去面試,通知你錄取了。

第一天老闆約談你的時候,你手上拿著一瓶該關係企業的任何產品。
然後就被通知不用來了...

你會怎想?

時間很多嗎?花點時間在真正對的地方吧!!

孩子,你沒有錯。錯的是我們

當下,我臉書上記錄下了這段話

我們已經面臨少子化。
現在還得面臨個人化。
錯的,是溺愛。是我們忘記旁人的眼光

這週我帶家人入住號稱有許多親子設施的飯店,兒子想要與人共享一個玩具屋。
穿著蓬蓬裙的小女孩把玩具都搶走了。
扮著家家酒,當起小老闆娘。
母親跟家人在旁邊點菜跟小女孩對話。彷彿旁邊沒有人似的。

我坐在旁邊觀察了起來,小女孩很愛當指揮家。把許多不屬於這個玩具屋該有的玩具都蒐集了起來,例如隔壁廚房的菜刀、修車廠的槌子跟板手。
當人家跟他要的時候,會說這多少錢。(有金錢概念、也會指揮別人...BUT...)

小女孩的媽媽不停拍照,沒有在意到旁邊父母也在等著讓子女使用這個設施的感受。


我想起亞細亞的孤兒中那段,是誰搶了了你心愛的玩具。


達人?神人!還是人


我最近經常聽到許多的人稱某些業界的高手,達人或神人般的崇拜,近乎到了迷信而不求真的狀況。我有一個老師說過,你不要叫我甚麼神,我就是一個人,沒有助理。我就是做我自己就好,神格化就不用了。
很多人追蹤他、分享他的原因是因為他分享得很切中人心。
我認為這是自媒體發揮善念的一個極佳的代表典範。

但某些人往往會認為在某個領域是高手之後,不懂的謙受益滿招損的道理,往往身上的羽毛會慢慢的掉落。


我們該如何教育子女跟員工


少子化的未來,每個員工都是兩個人的心頭肉。
如何讓這群天之驕子,能夠懂得合群的遊戲,進而到社會上與人合群的生活呢?
創客、自造者、SOHO這些我們這個年代開始的名詞,在二十年後,會不會還存在?

現在講究的差異化,中心化,已經快要被打破了。
我們的子女,會不會日後得出國賺錢,在國外成為另一個群體?

現在對的,未來不一定對!!

我們對事物爭奪,卻已經在不知不覺中,讓孩子學習到。
卻忘了告訴孩子,我們在爭取的是甚麼?談論的是甚麼?
身教重於言教


團體與個體


在公司裏面觀察到,霸著黃金櫃位的門市人員,業績永遠比較好,但僅有公事上的互動;反觀其他同事,雖然業績差了一點點,但他們很團結,做出來的東西完整度就會比那一位TOP來的好。

業績單位,有時候上面往往留下高手,卻讓這群團結的人因此而受挫離開。我多次因此為他們抱屈。但,業績擺在眼前啊...


我的小孩比較少跟人家互動,跟他老爸剛好相反,需要跟大量的人互動才能分辨誰是公司想要的。所以就比較安靜點,也還沒上學,不懂得怎樣跟大他一點點的哥哥姐姐們一起玩。

我想,這是我這次出去玩之後,我發現最大的遺憾。

2015年12月11日 星期五

給求職者,你不是家裡的傭人


"我很想要這份工作,但是家裡面要我.....所以我要兩個月後才能到""因為我家裡面以為我沒工作,所以要我回去照顧生病的家人"

很多時候,我會碰到這種狀況,面試的過程中問到何時可以上班,應徵者給不出時間。

我反問,你有困難嗎?得到類似這樣的回答不少。

內心的吶喊是,那你來找工作是假的嗎?


除了看過許多的年輕人,對自己的未來還迷惘之外,更多的是家人為了省錢、或者認為親屬照顧比較便宜、有親情的羈絆。所以會要求家人回家照顧親人...
但往往照顧下去,家人習以為常,而要脫離這樣的困境,卻是難上加難。
因為不懂得如何開口。

開口,很難;不開口,沒翻身機會

我知道很難對親人開口拒絕照顧家人、或者幫助家業,但是,你必須去評估工作可以獲得的金錢與專業,與你現在幫家人所獲得的,哪個多、哪個重要。

我在做這類的決策時,會拿一張白紙,寫出來A跟B兩條路。

那這兩條路,再去思考各自的優點與缺點,以及可能獲得的、可能失去的。在這樣的思考後,總加A計畫獲得的與失去的,去對比B計畫。

如果是你的家人待業中


我建議,給家人一個空間。沒有跟社會接觸是很恐怖的退步。
沒有外在環境的刺激,當家中需求不見了的時候,重返職場很難找到適合的工作。所以,當家中有需要幫忙的狀況發生時,最好的建議是分散互助。
如果真的沒有辦法,應該設立停損點。該找外部力量協助,就該找。
千萬別因為小錢而浪費了家人的青春與前程。

請記得,待業者,絕對不是備援人力。
家人是一輩子的,但是千萬不要把家人當傭人。


2015年12月10日 星期四

你是月亮型的主管還是烈日型的主管?




我不是很早就跟你說過了,我要一台電腦嗎?有這麼難嗎?為什麼這麼久了,還生不出來?
電話那頭傳來經理的飆罵聲。
IT把電話聽完,悶不吭聲的掛斷了電話。

IT很哀怨的說:X的,沒寫申請單,上個禮拜五下午口頭告知,今天才禮拜二,我要去哪邊生?我是總公司的支援單位,他只是其中一個BU小咖,應該要照規矩來跑流程啊!!不然財產管理怎辦?以為自己是太陽,大家都要繞著他轉嗎?
三星也只敢說自己是星星,他咧...他是太陽嗎?!

聽到IT這句話,我笑了。

拿全球前幾大的消費性電子廠,跟一個小小的單位主管比擬。難怪人家說唉踢總是有哽。


團隊合作,不需太陽


一個成功的團隊,需要的是夥伴互相的支持。好比在星空中,看到閃爍的星星與皎潔的明月,相互輝映。這是一幅很美、很和諧的畫面。

帶領這種團隊的主管,我稱為月亮型的主管。
醒目但不搶了同仁的光芒。


烈日當空,令人難受


烈日之下,令人眼花。看到太陽的耀眼,卻看不到旁邊圍繞的行星。
這種人我比喻為烈日型的主管,做一件事,當十件事來說。
光芒讓同仁都無法被看見,認為任何事情都繞著他而公轉。


如何判斷烈日型主管


許多剛出社會,在組織內有一點點成就的小主管就會頤指氣使的去指揮同仁。
通常這種主管有幾個共通的特性:學歷不高但苦幹一陣子、敢出風頭會走偏鋒、人前人後不一致

這種主管,通常一開始升遷上來時,老闆看的到他的績效,但一陣子之後,開始面臨到底下員工離職,高階主管才意識到可能在管理行為上有所不妥,但為了顧全老闆的面子,這個小主管還是被留用下來,苦的,就是新進到他單位下的新人。(因為還是砲灰)


我自己的觀察,可以用尾牙活動來看

月亮型的主管,帶領出來的團隊會主動的幫主管安排主秀的位置,積極的籌備活動。
烈日型的主管,表演的節目可能在強力要求下,花俏但組織鬆散,但同仁可能不會這麼積極。

我們何嘗不希望主管能力很強、帶領團隊向前邁進,但我們更應體認,帶人帶心的主管,創造出來的會是眾星拱月的團隊,甘苦與共。

套句網路上的名言,烈日型的主管就像長頸鹿喝咖啡一樣...


你呢?你分辨得出來烈日型跟月亮型的主管嗎?

2015年12月9日 星期三

老闆,究竟你給的是成就感還是失落感?

這是一個讓我很訝異的公司競賽制度,網友分享,我希望是假的比較好。如果是真的。那決定施行的人真的是!@#$%^&*
某公司的會議中,主管對於同仁的素質與心態提出意見。引起許多主管的共鳴,最後總結的是"要給員工成就感"、"強化業績能力"、"提升專業技能"、"不適任者開除"並決定全公司舉辦競賽,冠軍隊伍可以獲得獎金,主管可以出國度假。
輸的,必須錄製一段錄影帶公開於全公司內部網站。


員工的成就感不是一蹴即成


一家公司要讓員工有成就感,需要給予適當的激勵與鼓勵之外,不應該只用錢去評估員工,而是應該用榮譽感換得它們的成就感。在這過程中,員工受到的訓練上,不能以獲利做為唯一的標準,而應該是加入團隊參與度、專案配合度等等....

技能的提升的確跟成就感有正相關,業務能力也是。這都屬於技能的一部分。


請投資新人三個月


不適任就開除?!!要用多久的時間確定一個人不適任。一個朋友用台語說,"喜幾剛阿洗幾當"(是一天還是一年)
我的建議是,三個月。很多小公司的老闆一定會說,我沒錢讓他消磨。
但,如果你永遠是把人當作消磨你收入的時候,相對的,你的心態就是把人才當耗材。

我寧可用三個月確定人真的完全沒有優點、不適合這個單位;不然,一開始面試是假的嗎?
新人從忐忑不安到學習專業職能,到能夠體現。三個月不為過。

說不定,你因為三個月雕琢一塊璞玉。

競賽,不是獎一懲百


如果一個公司的活動,是團隊競賽,但員工只拿獎金。主管卻出國度假。這樣代表這家公司的訓練人資可能不及格,或者老闆的思維還不夠格。
這只是在分化團隊,也許有的老闆會說。我就是要讓他們知道,當幹部就有這樣的福利。
歪理!榮辱與共、甘苦共嘗才是團隊。

任何一個激勵競賽,最後應該做的就是公平,千萬不要讓員工認為我在辛苦你在爽。

輸家的錄影片


這更是不妥,這比起洗門風好不了多少。不管怎樣,員工尊嚴一定要想到。
以為是激勵,不要讓員工墊底的機制,但設計出來之後,員工第一個想法不會是,我要努力。而是會想,為什麼會有這樣的機制。

這樣的影片在公司內部,只會被人廣傳這個團隊是魯蛇。
等於是一種霸凌的型態,我十分不樂見這樣的懲罰模式。


激勵跟獎勵,是我們常用的方法。

但我們在讓員工獲得成就感的同時,是否我們也應該想想,塑造了一個小團隊的成就感,用上了其他同仁的失落感!究竟是對還是錯。

2015年12月8日 星期二

一瓶飲料給我的啟示

一瓶飲料除了解渴之外,還能做甚麼呢?我想我從這個服務的人員上,獲得了感動。


有一天,我拿著某家飲料的專用瓶子去他的門市,店員問我,先生,你有會員卡嗎?
我告訴他,沒有。我只是剛好到他們緊鄰的門市面談,他知道我是附近店家之後,立刻把單子退了,用會員價給我,一罐飲料多折扣兩塊錢。


這位店員不需要經過詢問,就直接給予優惠。其實就企業的角度來說這是虧損的。但是,卻贏得了客戶的心。創造出一種感動與貼心的服務感。

其實我並不在意這兩塊錢,而是感到這位員工的敏銳度,以及他這個簡單的動作,為公司爭取到的是更多的回客。我表明了身分,告訴他我是一位人資,我問他為什麼當下做出這樣的決定,他主動的表現讓我很佩服。

她告訴我,因為他很喜歡這家店,以及客戶滿意的微笑,所以他一開始還會怕打折被老闆罵,但後來老闆給予正面的鼓勵後,她就變得更主動了。


說到這裡,我得到的啟示到底是甚麼呢?


我告訴我自己,一個賣飲料的門市都可以發現客戶的笑容,並且獲得老闆的支持與肯定。那我們很多的企業主或者業務主管,卻忘了給前線的銷售人員一些的彈性空間,讓前線綁手綁腳的回頭請示。一來一往之間,商機就這樣跑掉了。

又或者是,業務人員堅守了這個訂單我一定要賺多少,結果只賺到這一次,後面客戶就找服務更好,或者價格更漂亮的替代廠商,因而因小失大。

再回到我自己的工作領域上來看,我一定要用規格內的人嗎?


在績效表現上,我能不能看到一些我從來沒看到的東西,來評估這個人的績效表現。
也許實際的業績一般般,但在客戶之間,卻經常是指定找他服務的那種同仁呢?
我該如何幫他表現他這一塊的服務績效,回客率。

這個我還在思考。歡迎大家給予建議。

2015年12月7日 星期一

給年底想要換工作的朋友-換軌,但不要脫軌。


年底是轉職的高峰,很多人在思考究竟要如何轉職,昨天陪家人去彰化扇形車庫,看到了一個景象,讓我滿有感覺的。

待在觀景台上,看著熙來人往的遊客,看著輻射般的軌道,一頭是車庫,一頭則是彙整到縱貫線的鐵軌。中間的轉盤上,有個操控室,負責火車的轉向,對接到正確的軌道上。

我的感觸是,正逢轉職心情的人,不就有如在鐵軌轉盤上的火車頭,旋轉著自己的方向,往下一站前進嗎?
也許,轉換軌道,重新出發;或者,回到車庫保養。
這些都是人的選擇。

我想給所有想轉換工作的人一個建議

換軌、但不要脫軌


人很容易怠惰,可以換跑道繼續往前,可以休息。但千萬不能夠像出軌般的火車般,因為工作的不順利而直接在職場上爆走脫軌、或者因一時衝動而把離職申請書遞出去了。套句電視名言那就回不去了

現在的工作職場是事求人而不是人求事,但請不要輕易地將拒絕掉任何一個工作機會,不管如何,當有人約你面試時,請多去、多看,別拒絕任何一個機會。
你想像的好工作,可能無法如意,但你卻會在不斷的面試中,發現自己喜歡的業別、職缺。
也許,那份工作比你想得更適合你。

當你越是奔馳在道路上時,人們越會看到你。
當你經過多次的面試之後,你會更了解自己。

千萬不要因為累了、倦了,就忘了自己需要前進的力量。
唯有保持不斷地前進,你才會是職場的贏家。

附上昨天的全景圖,與各位分享。

2015年12月6日 星期日

我該不該告訴同事我是同性戀?關於同志朋友的家庭照護假




隨著資訊與社會的接受度日益普及,同志話題再也不是禁忌。
11/26日一紙勞動條4字第1040132317號發文,將原本無法申請家庭照護假的同志,依照民法第1123條的精神認定為「以永久共同生活為目的同居一家者視為家屬」,所以同性婚姻在合法化前,這條就可以暫時的讓同志朋友援引來申請家庭照護假照顧另一半。

但...很多人問我「我該不該告訴同事我是同性戀?」


這點的確讓很多人很困擾,因為想請假照顧另一半,卻因為自己身分的關係不敢透漏的大有人在,因為台灣的社會充滿了許多對同性戀不同的想法。
例如我自己聽過的就有"性向就不正常了,態度會正常嗎?"、"打扮得不男不女"

充滿著許多的偏見與誤會,導致很多人不敢展現自我。

我自己也碰過雇主是表明了不用同性戀者的。

我的看法呢?


我認為,做自己!不用管別人的眼光。


同性戀並不是錯,只是上帝將靈魂放錯的了容器罷了。

很多人會罵我、有不同的看法,我都接受。
但我先說,我的看法是用人唯才。

的確,我身邊許多的同志朋友,有許多人可能身上有比較誇張的飾品、髮型等等。
而不可諱言的,目前有許多的工作有內規,例如不能錄取手腳上有刺青、奇裝異服、頭髮染色等等的...
但是,我認為這些都是外在,除了刺青之外,其他的都可以改正。
而刺青則是可以用衣物遮蓋。

在台灣民風尚未充分接受前,我也會建議年輕人先別刺青在可見的四肢上。
勞動檢查絕對檢查不出來,因為早就隱性的在面試時篩選掉了。(這是真的)

同性戀該不該說出口


我認為這是一個個人的權利,也是面對社會的勇氣。
如果一個人能勇敢面對世俗的眼光,那我會給予鼓勵。並且適度的拉他一把。
例如協助女同性戀者在穿著男生的褲裝等...
我想,這是我身為人資應該可以做到的一點點貢獻吧...

最後,我還是必須呼籲用人單位,別因性向而判定一個人。
應該看的是他工作的態度是否正確與積極。

2015年12月5日 星期六

換了位子,別當石頭


"這個給我一份專案報告,讓我評估"

"經理,這只是一個尾牙的報價,我們每年都在那家餐廳啊!您要怎樣評估"



是的,我想聽到這邊。你一定覺得快要暈倒...

去年此時,W還是個職員,跟著大家一起排演尾牙節目,今年當上經理之後,甚麼事情都要求同仁以書面報告的方式表現,說是要讓專業更專業,但實際上許多時候只是一個非常小的決策。

我們有時候在職場上,或多或少都會碰到一些阻礙,有時候我們認為是制度殺人,有時候則是主管豬頭你聰明,更有時候,是新官上任之後突發奇想,以為掌握了權力,就可以開始大刀闊斧的改革。

很多人說,最近柯P不火光四射了。
柯P回答,那是因為他之前塑造的嗡嗡嗡形象嚇跑了想混的人。

我回想起我曾經共事過的一位主管


他到任時完全跟我們打成一片,跟著我們原本的作業模式進行,也聽取同仁的建議後,放手讓同仁一搏。失敗了,我看著那位主管進去辦公室立正站好被罵。
出來後拍拍我同事的肩膀,告訴他沒關係。這是他的決定

這時候的團隊,氣氛不低迷,反而更加的團結。

後來大約半年後,這位主管開始進行大規模的改革,先從我們的作業模式進行變更、節省出更多的時間,改變了報告的方式...一一的改變團隊的運作模式,整個團隊的績效就因此往上升了50%

後來我離開了這家公司,卻跟這位主管成了忘年之交。

我問他"老大,你當時為什麼半年後才開始改革,你那時候被罵的時候不是很慘。"

他回答我"如果沒有花時間了解當時單位出了麼問題,我進去直接用我的方式,就不是對症下藥,而是你們說的新官上任了"

當時的我,終於了解。一個真正成熟穩重的主管,是耐得住寂寞的。
當他到了一個新的團隊,不是大刀闊斧,而是仔細觀察,對症下藥。

回到W經理的Case


其實我看到一個狀況,就是這家公司在主管培訓跟一些心態的建立上,可能有所不足。
有時候,領導力不是在於業績力。換了位子,除了不應該換了腦袋之外,應該更能體會當時當部屬時,同仇敵愾罵主管的樣子。

升遷,是讓你能發揮所長,幫助同仁成長。

而不是變成同仁的絆腳石,處處制約的啊!


2015年12月4日 星期五

主管,想要被尊敬;專業,需要被尊重!



小A怒氣沖沖的從主管的辦公室出來,把整疊的資料重重的放在桌上。
要我做分析,給建議。但最後還是用他想的經驗,已經21世紀了,怎還有人用這種方法。難道不能相信我的專業嗎?

相信我,把小A換成某人,這種事情一定經常發生在你我的周遭。

尊重專業這四個字,好像跟老闆的常識管理有所違背


台灣有95%是中小企業,而這些企業中,往往以家族、白手起家為大宗,這些經營者在那個台灣錢淹腳目的時代,篳路藍縷的開拓自己的市場,才有今天的一番事業,才有前些年的台灣經濟奇蹟。

隨著知識與科技的快速演變,電腦系統與學校教育下,我們培養出一些專業領域的人士。例如以前的美工、美術、工或商業設計,演變成現今的視覺傳達、數位媒體等。經過幾年的學術教育與職場歷練之後,才培養出對於某些領域的敏感度與專精。

專業,也就因此孕育而生

聘請卻不尊重 是扼殺專業的最大兇手


身為人資,我們最基本的專業就是需要懂得描述並知道該職缺所需具備的職能,專業程度。
並開出相對應的工作說明書、招募需求等等

但人來了之後呢?

我們把人放到了單位,卻忘了這個新人的生長背景與所學,可能與單位主管已經不同。
過去的經驗法則,到了現在經由網路查詢、大數據分析之後所得到的情形可能大不同,但如果主管仍舊堅持"我的想法才是對的,你照我的來"
這時候,就會讓這群所謂的喵星人感到不舒服。甚至是專業被踐踏的感覺。

該如何平衡專業與企業文化


我的建議是,單位主管必須經常性的去跟基層甚至外部做跨界的學習,讓單位主管的思維活化。並培養與新世代的溝通技能。
而新人,則須在專業之外,先學會傾聽、沉著的面對主管或前輩的指點。
因為,這些經驗是累積的知識螺旋,當他告訴你時,難能可貴,先聽並做筆記,消化之後將你的看法寫在旁邊,做出比較再去跟前輩討教。

在一來一往之間,才會有互動、才會更進步。

至於老闆


我建議,放手讓員工先做看看吧!!
畢竟,你的經驗是經驗,讓員工在可接受的風險下,去做一些改變。
也許,你會獲得更多的收穫/收益

主管,想要被尊敬;專業,需要被尊重!

2015年12月3日 星期四

當年紀已成事實,讓自己進化就是義務!



我想問個為一個問題:當工作累了,心倦了。你會怎做?


這些年來,我從一個高中快要被留級的屁孩,歷經多次轉職與結婚、生子。
一個工作不穩定的年輕人,變成一個需要謹言慎行的人資。
一路走來,我發現讓我最快樂的事情,不是旅行、不是吃飯聚餐,而是學習。

當我考取專案管理師之前那長達三個月、每天上課學習實務解,到後續的考前準備。讀書會,那時候才發現,原來,不斷學習的人不只我一個,還有許多比我年長的人。
那時候,只有發現年紀的差異

在讀EMBA時,課堂上的知識取得與下課後同學準備報告、考試時,我發現到連大企業的老闆都是如此的認真,完全沒有身段。在校外呼風喚雨的上市公司老闆,在學校內,卻以學長學弟相稱。
而此時所獲得的,絕非外界想的商業或人脈上的連結,而是學習到一種堅持的態度。

畢業祝福禮上,校牧告訴我們必須肩負起的責任。讓我印象十分深刻,勿將指責的指頭指向別人,勿將重軛加諸在別人身上,不需祝福我們鵬程萬里,卻要我們引以為戒。

回想起來,這些日子難道沒有累過、倦怠?


有的!甚至多次的想要離職、休息。
但回想起EMBA同學Martin說的,滾石不生苔,要讓自己生苔。才有機會紮根。我開始尋求其他的方式-學習。

從約四年前開始,我便開始嘗試著跨界的學習,從九里寬一寸深的專案管理師,慢慢的學習跨界的專業,從企業流程、人力資源管理到今年密集的投入時間在公餘,慢慢地從T型變成多腳型,也在這過程當中,結識了不少各行業中的精英份子。

我發現,之所以會成為菁英,就是因為他們不認為自己是菁英。

而各界的菁英匯集之下,激盪出來的火花往往是連授課老師都想像不到的精彩,更別說課後的密集聯繫、彼此砥礪。就像是幾米說的人生總有許多巧合,兩條平行線也可能會有交匯的一天。

我們總是在每次上課時,又發現之前一起上課的同學。
在驚呼~怎麼又是你之下展開另一場學習之旅

在大學時還不懂得甚麼叫學習的可貴,在而立之年之後,逐漸地體認到。為自己所想要的而去學習是如此的有趣。大學時隨便做的作業,卻在EMBA、後續的自我成長中,不斷的要求自己,堅持做到近乎完美。

有人問我,該如何準備考EMBA、我該如何報名某些課程。
我只告訴他幾句話,從何而來,為何而來,所求何事,求得後能如何為自己、家庭、社會做出貢獻。

因為我終於知道,當我們年紀已成為事實,所負擔的責任,除了家庭之外,就是不斷的精進自己,然後再擴散給尚未學到的人。當分享得越多、獲得的也會更多,我把這種感覺形容為學習的莫爾定律。
唯有如此,我們才能讓社會變得更好,更進步。

Be a better man.

當年紀已成事實,讓自己進化就是義務!

以此文獻給各位,願你也開始踏上進化的道路。

2015年12月2日 星期三

看不見的守護-勞動檢查紀錄片觀後感

我想,這片頭就讓我感動了。
很多的企業主認為勞動檢查就是對於企業的刁難與責罰。
但,如果沒有這些人在守護勞工的安全、捍衛員工的權益。

那政府就是失職了。

我們在企業內部,很難去影響一個老闆的心態。
唯有透過政府的監督、檢查、處罰,才能夠有所警惕。

真心推薦這部片子。

因為我們都是一樣,在捍衛著一些價值。

一些對人關懷的普世價值。

真 心 推 薦



令人感動

主管,該管的是績效,而不是人家的家務事!!

某天,我接到一個人資的同學打電話給我,跟我說她心情很不好。
我問她為什麼,她娓娓道來一個故事。

她面試了一個員工,各項表現都符合,就通知報到了。

但報到之後,主管開始質疑這個人,讓他很挫折。
原因是,錄取者是男性而他的太太比他現在這份工作將獲得的薪水高。主管質疑的是,這個人真的OK嗎?
她更挫折的是,她現在的薪水也比她先生高,令她覺得更受挫。

他告訴我,難道我們家務事也得被公司檢視嗎?

先說結論:家務事 不該管


別人的家務事,我們管不著。
我告訴我這位同學,妳沒有錯啊!妳老公會覺得自卑嗎?
她回答,沒說過,而且我老公很挺我。
這就對了啊!何必去在乎別人說你們家的事情?

身為主管,評估這類的事情時,應該放在心中而非第一時間就找人資單位來詢問。
先入為主的觀念是很糟糕的,應該先看行為表現,而非他家庭的原因。


每個人都有一個故事


我告訴他,妳認為好的人,他願意來上班,這就足夠了。
每個人都有選擇他工作的權益,妳面試時傾聽了嗎?判斷了嗎?如果做到了,評估了。那就鼓起勇氣告訴妳的主管,妳判斷的經過跟結論。

生命中總有抉擇與起落


找工作不是我給你拿,而是情投意合。當應徵者選擇這份工作時,代表他做過了一些決定,跟家庭的溝通。如果家人都願意在背後Cover他,那我們又有甚麼地方可以去說長道短。
人生不如意十常八九,過往工作起落與薪水,只代表他的過去;我們要用的長處在哪邊,符合了,就該用人唯才,如果一直考慮著應徵者的過去,而去推測他的行為模式,會不會待的久、表現會不會好...我想這些都是無謂的思考。

我們應該思考的是 放對位子


我給她的建議是,告知主管優缺點,並且把這個人放在他擅長的地方,或者是不要把他放在他畏懼而低潮離職的職位上。
因為,我不相信任何一個沒有優缺點。
放大優點,就會縮小缺點,放對位子,小廚也可變食神。


把人放在對的位子上 就是我們的責任



2015年12月1日 星期二

人資看法-大滅絕之後呢?



頂新的一審判決結束,令全國人民訝異的無罪判決,又再次地掀起了一波滅頂的行動。


我想問的是?在滅絕之後呢?


頂新跟味全企業下,有上萬人的家庭需要照顧,在我們抵制的同時,我們是否有想到過,在這一波的退場機制下,先退的會是誰?


無辜的員工成為最大的受害者

貨品滯銷、業績下滑,公司必須進行對股東權益的保護,在相關的法令之下,資遣可能是一個途徑。
因為公司對於員工,如果依照法令辦理,就是在無法繼續經營下,執行資遣等動作。
但,這些員工可能已經付出了大半個青春,在一個品牌上。
卻因為一個檢察官因無法充分舉證而讓一個大加撻伐黑心商人獲判無罪。

但,對台灣人民的傷害已經造成。
所以,在情感的原因之下,又開始了一波的滅頂行動。

這情感我可以理會,也支持。

但,請想想這些被攻擊的品牌後,有多少人需要這個工作。

如果你的親友在關係企業 你會怎做?


我想這個情緒是很交錯複雜的,我小時候去的埔心牧場、喝的味全鮮奶,還有保久乳...
很多關係企業應該還是沒問題的,但我們全面性的滅絕時。
如果你的親友在關係企業,你會伸出援手嗎?你能幫的有多少?

不是反對滅頂,而是請政府重視勞工權益

我強烈要求檢察官上訴,證據應當再次補強,將惡人繩之以法。
在此同時,我也呼籲政府機關,能夠拿出魄力,讓其員工妥善保有工作,並建立勞工協助相關機制。而非僅是勞基法或就業保險法所規範之。

因為我相信,黑心廠商不只一家,當人民發出怒火,是員工的也可能只是聽命行事。甚至遭受無妄之災。
而相對的勞工權益就沒有被顧及到。

我堅定地認為 唯有讓員工可以安居樂業生活的企業 才是好的企業
而讓員工擔心受怕離職的 企業主自己應該想想 自己幹了什麼好事

2015年11月30日 星期一

沒有最好,只有更好。專業,是必備!堅持,是態度!

從開始提筆寫作 到現在...只有三個月,但,我從來沒有寫過所謂的業配文。
有的,都是自己親身經歷後的心得與推坑。


我必須引用周海威的話。

也許是性格使然,我也有所堅持。

堅持做一個好的人,做一個好的人資。

敢作,敢承擔。敢推薦,我負責。


這篇文章,是關於專業簡報力的推薦文。(對!這是上次我搶到的那個)

專業簡報力緣起自超級簡報力(謝文憲、王永福、周震宇)三位講師。
而專業簡報力則是上台的技術-王永福老師授課。

海威說的沒錯

不需要去討好老師,不用因為有所求而去連結,無所求才會有收穫。

因為他們自我的要求與責任已經非常之高。
你討好他們的時間,不如用在你自我精進跟對工作、社會的幫助。

我想各位應該看過我這兩天心情激盪的文章,以及我分享我的心得感觸。
在此,給各位幾個建議:

1.沒有準備好,請不要報名

如果報了名,請全力以赴,因為講師會投入全部的靈魂。比你還認真。
你以為報名了就會成功,就錯了!那是苦難的開始~!

2.上課只有兩天,但學習後的旅程是永遠


我像是一隻在井底的青蛙,看不到世界的寬廣。
也許在HR界文章量大了點,但外面的世界更大。

課堂上學到的是態度跟方法,但你必須要在學習後繼續的精進與練習,技術才會更加爐火純青。
0.1的進步...不能忘記滴水穿石的態度
你會有伙伴、有一群跟你一起流淚、一起苦過的同學。
這一輩子,你很少在離開學校、當兵之後,有這樣的同袍感
請珍惜你學習後的旅程

3.請務必珍惜上課的每一分鐘與互動


你必須知道,當你在第二天時,所有的人都是拿著他不斷重複、全力以赴了三個禮拜的作品上台。

你,認真地聽與回饋,同學也如此對你。

所以,請你務必好好地聽著同學的簡報,給予最真切的回饋。
這堂課,沒有太多的鼓勵,但是刀刀見骨,字字見血。你會心甘情願地接受這一切,因為,這是一群共好的夥伴。

在這堂課不會出現你好棒....等字眼。

甜言蜜語不是好事,唯有中肯的回饋才是對的。

4.請保持善良的心 對社會做出貢獻

學習,是不藏私。
老師,不是背書。
名師之徒,更該謹言慎行、做一個對社會有貢獻的人。
如果不行,也請做一個不要害人的好人。

兩天的休息後,我們也開始在職場上繼續努力。
但目標更明確,信念更堅定。

如果有機會,我們會在第二屆時見面。
那時候絕對把11/28的影片公開給各位,讓各位看到我的進步。
我們會用盡靈魂,發揮到極致,絕對無私地告訴各位。
這是我們身為第一屆的責任,也是傳承。

2015年11月28日 星期六

不想被看扁,只想往前行

完成簡報,大家在大合照時,我已經收拾了眼角的淚水,聽到同學每個人在三個禮拜內的進步,被家人稱瘋子、為何要這麼拚。
共鳴很大,不是委屈,而是感動得落淚。
我何嘗有幸可以跟這群夥伴當同學,腎臟醫學跟胸腔外科的專家、勞資議題的危機處理專家(律師)、電子業的高手、撐起花東地區公益活動的幕後推手。
我走向前去,拿出我的名牌時。福哥點了點頭,他回答"我知道"
我不敢說話,因為如果他跟我說,你不及格,我也甘願。

他為我戴上了這個名牌


回到兩個月前


報名到秒殺的專業簡報力。硬著頭皮打報告上去,申請特休,但都被駁回。
"上什麼簡報課,你做的就不錯了啊…"

井底的青蛙永遠不知道外面的世界有多麼大


近三年的時間,花了快三千小時在面試上,1700人次以上,報到600多位。
用這樣想要分享的想法去做這次的作業。

我知道,公司內笑我很傻,但我還是拼了。
也知道,身為部落客的我,發言更該注意。

同學真摯的回饋,毫無保留。大家都是想要更強大而來,所以,不需要客套。
用著這個精神,我們結訓後,也毫無保留的對於夥伴間的各項事情直言不諱。

同學給的回饋,陣陣打中我內心的缺點。
內容太多,資訊太多
沒有眼神交會,一直緊張到看稿。
我從來沒有這樣的機會面對這麼多外部的人,做簡報。

其實,最近一次對老闆用簡報報告也是一年前。
聽眾,五個。而且都完全沒關係的單位。

第一次上完課,我拿下了名牌,拔階。


專業選手是不需要安慰、鼓勵的,自我沉澱。

三個禮拜內,基本上是上班到晚上九點多,下班回家繼續做作業。
砍,練,修。一再重複

自言自語的在上班路上練習。錄音重聽。同事休假請他幫忙修正。
但,還是沒有太多機會練習上台。

缺點在錄影畫面一一呈現。
原來我缺點還這麼多...
還好我有堅持來上課...

不然我永遠沒有辦法看一看世界有多麼大

謝謝王永福福哥的教誨,做事態度跟做好人
謝謝謝文憲憲哥的鼓勵,離大師還有長路走

對於兩位的指導,我會持續的往正確的道路前行,做好人,做對事,不管路途是否遙遠。
挑擔要挑重擔挑

有一天,我相信我可以拿起麥克風跟用我的熱情與專業改變世界。
我會繼續蛻變 繼續前進,簡報是用來打動人心的
而打動之後,才不會有抱怨的人。

麥克風加信念 我一直記得
以終為始,莫忘初衷。


一段挑戰的結束,新的挑戰的開始,還有很多不足夠,還有很多強者,有這群同學,學習是快樂的


要交心得嗎?~~心得不完

前幾天看了同學寫的文章,其實心裡面還是一直激盪著。
很多的話,就不說了。
第一天的心得寫了,第二天的心得好像寫了。
但我覺得這四個字 代表一切。

心得不完。
心得,寫不完。
心,也得不完。

態度與風範,是這次課程中學到最多的。
而不是那些簡報的技巧(當然有,但福哥書裡面寫過、7/12也講過)
但跟大家作戰、努力過的收穫,還有改變的態度,每天都在回想
我今天做的對不對,對不對得起所學。
所以,每天的感觸不完。心也得不完。


2015年11月27日 星期五

暴怒的業務對上小助理-別不把內勤當人看,沒有他們,你甚麼都辦不到!


我不管,我今天就是要出貨,我不管生管還是哪個單位,我今天沒出貨,大家都等著看。
業務小君講完電話差點沒把剛到手的蘋果摔了。他忘了我這個老闆的訪客...就大拉拉的飆起來
電話的另一頭,是業務助理,要出的貨,實際上是因為她的疏失沒有及時告知產線,重新修正之後導致加班跟出貨可能延遲。

這個小君,一路從進公司之後處處努力表現,公司也看著她的表現讓她不斷的加薪與升遷,現在擔任到國外業務的職務。

同仁們抱以羨慕的眼光看著她經常出差打卡、拍照。
也從剛進來公司那個青澀的小妹變成一個穿著時髦的現代女性。

但往往公司聚會,她總是無法跟大家打成一片。

有次我好奇的問了一下她的同事,為什麼你們跟她同單位,卻連她男友都沒看過,也沒聽見你們幫她慶生之類的...
被我問的人不好意思回答,另一個人就直接接話。

因為她沒把後勤當自己人啊!!以前自己菜的時候被念,現在變業務了,就換了腦袋。以為全公司都要繞著業務打轉,又都在同一個辦公室,出差買名牌包、打卡,難道我們不會不舒服嗎?將心比心啊!

邊說就邊走,出門口時那句將心比心還特別大聲...


是啊!

有很多的業務,在外面拼命幫公司做業績,搶市場。這些都反應在薪資待遇上。
但往往卻忘了在公司裏面,總有人需要幫他打點行政作業、採購或者生產計畫等等...如果沒有後勤單位的支援,前線很快就會出問題了。

但往往許多的公司設計績效制度時,將有形的業績成長率、財務表現等獎金,歸在業務本身。而忘記了內(後)勤單位也是功不可沒,卻在設計完之後,變成有功無賞,有過必罰的單位。

很多人說,內(後)勤在公司裏面,打電話追訂單、有冷氣....卻忘記了他們是被""在公司的椅子上啊...
一整天持續的作業,疲勞與壓力跟業務相比,業務還可以到處晃、想喘口氣時休息一下,但內(後)勤人員不一樣,兢兢業業的處理,動作一慢可能就會有別人盯梢...


一家公司就是一家公司,績效制度如果設計的無法讓內(後)勤人員與業務單位達成平衡,那這樣就會變成一國兩制,整個公司氣氛更加不好。

年底到了,大家都在開明年的KPI了吧...你的部門是否連動其他部門?
合理嗎?沒有連動的KPI,其實是不合理的。
我建議各位重新檢視一下,換位思考。

2015年11月26日 星期四

孩子,我很抱歉,讓你欲言又止,是我們的錯


孩子,你告訴我妳即將離去,因為某些公司的問題。然而,我看到的你是不放棄機會,持續學習的。你告訴我了幾個問題,但後續卻又欲言又止。我問你,年假怎規劃?你卻回答我,不一定會做到那時候!!

讓你欲言又止的,是我們的錯


我知道你已經跟單位主管報告了一些事情,但一直被以公司規定來做迴避處理。對於公司制度的不健全,你提出了你的反應。
但就像我說的,別以死明志啊!!

公司的確有不好的地方,這也是進步的開始。
你發現了,說了、得不到你要的就想離去,對於面試你的我來說,心底是無限的感慨。
也許你的單位主管不敢對老闆說實話,但你讓我知道之後,我難道不能用其他的方法來設法改變一些狀態嗎?


公司堅持不變,員工就更不願說


很多的公司老闆以霸氣出名,但有的時候這樣的霸氣顯露在內部治理的時候,卻是讓公司走向滅亡之路最重要的推手。
老闆永遠說自己很開明,但意見箱的投遞口卻被封起來。
員工的意見永遠說會處理,但後來不見處理。久而久之,員工知道老闆不會改變,就不想說了...直到哪一天,心倦了、火大了...不幹了。

這就是許多老闆的通病,嘴巴說一套給我你的意見,卻不願意用心解決員工真正碰到的問題。

變相式的採納更糟糕


曾經有個案例是,員工要求加薪但老闆只願發另一筆達成獎金。而且訂出奇怪的目標。
這樣的方式,老闆自以為可以鼓勵員工、並且給與方向。
卻不知道這樣的執行,反而讓員工更加的反感,認為老闆是一個吝嗇的人。

所以,我會建議當老闆的,直來直往,當員工要求加薪,就事論事,不要亂訂一些遊戲規則。
因為你變相式的採納,員工不會認為那是他的意見,而是你片面的決定。


回到你身上


孩子,我很在乎你們每個人在公司的發展。比我自己更重要。
我會為了你們的福利,去跟老闆建議,但絕對不會說是哪個單位提出的...
因為在這裡,我已經是垂垂老矣,做著日復一日的人資工作。
晚上,寫作時才是我真正眼神閃爍,腦筋敏捷的時候。

孩子,給我跟你主管一點時間跟機會,我們會持續努力翻轉這個小宇宙的。
別在欲言又止了...有話就說吧!!

2015年11月25日 星期三

先學會拍手,才學會拿斧頭



一二、一二三、一二三四、一二

你看的出來這是甚麼節奏嗎?



最近在討論員工的績效問題

有些主管認為績效不好的員工,就應該立刻汰除,以免增加公司的負擔。
一邊作業、但是一邊又要擔心學不好的同仁拖累。

有些主管則是認為,他還要給他的部屬一些時間,來確定到底是人的問題還是制度的問題。所以,拿自己做擔保,為了員工爭取時間。
他說,我們沒有鼓勵他們,只有給錢、給壓力、給競賽。

在同事間互相爭奪排名、爭取獎金。贏的則是公司
我們應該多給他們鼓勵才是。


當下的我,想到了這樣的一句話。

我們都是先學會拍手,才會握拳頭的。

從小,我們就學會愛的鼓勵,給人讚美。
但越來越大,我們卻越來越吝嗇給人稱讚與鼓勵。
取而代之的,是八卦、指責的指頭
甚至...是憤怒的拳頭。

在職場上,我們也不過是如此嗎?
從滿身菜味的菜鳥,到了某個階段之後,有了一點發言權,說話開始大聲了。就忘記了自己滿是菜味的時候。
總掛在嘴邊,我當時....
圖片來源:Chris,CC Licensed

當發言權越大,自我越是膨脹。慢慢的,我們就從學會拍手,學會握拳,再來學會拿斧頭了。

你是不是也在為了員工的考績頭痛呢?
想想自己當時的樣子,再看看手裡拿的斧頭吧。

2015年11月24日 星期二

人資,都是公司對付員工的利器嗎?




前些日子,好友引用了我的文章。
其中有一位臉友就說了這樣的一段話。



老實說,我EQ沒多好,所以我直接告訴他,這是很多人資被惹怒的地方。

其實很多的HR都被員工誤會,總以為人資永遠站在資方立場,資遣、考績、扣薪...
或者人資就是人事啊~~簡單面試、刊登職缺、加退保而已....

但是人資包羅萬象,舉凡人員的聘用、薪酬的管理、休假制度、職能分析、教育訓練...這些都是人資需要涵蓋的範圍。

一個好的人資,事實上是要當公司與員工之間的橋樑。
要站在協助員工的立場上想問題,也站在公司的立場上想辦法。
然後用雙方可以接受的方式解決問題。這才是人資該做的其中一個課題。


我舉個多年前的例子好了

有一天的深夜,我接到了同事打電話來跟我求救,因為她男友中風。是的!中風,28歲。
他很慌張地問我該如何處理。我聯絡了我醫師的朋友,告知了初步的判斷之後,轉告醫生建議。
並且協助她男友轉院,人還沒到達醫院,急診室以及加護病房已經都知道了,主治醫師也已經待命。

因為我們知道,怎樣做的流程,不用靠關係,緊急轉院的流程做好,相對的重症病患也會得到很妥善的照顧。
這位員工後來我們給予了半年的照護假,後來,回來後表現依舊亮眼。

這就是人資在公司裡面擔任的另外一個工作-員工關懷計畫。

有的公司有,有的公司沒有。
但不是有沒有,而是你願不願意做。

我們公司沒有,但我知道員工此時需要我。他信任我,才會打這通電話。


人資,不是只是算算薪水、出勤而已

一個公司的未來發展,員工具備那些技能、那些沒有具備。
人資就應該想辦法去填補這些技能,辦理教育訓練。


甚至,昨天晚上有一個網友問我,人資要辦尾牙嗎?

我告訴他,會啊!!如果公司是業務性的,那後勤單位基本上就是籌辦尾牙的主要單位。
除非有福委會等等的...

為什麼會覺得人資就是對付員工的利器呢?

我想這位網友所待的公司的人資,應該少了點同理心、少了點關心。
有的老闆會要人資處理一些事情,的確。但,也是礙於工作。
從另一個角度層面去看,他做的是公司交辦的事情,只是可能手法差了點。

我相信每個人出發點都是善意的。

所以,請別再說人資是公司對付員工了!!
(我們都快變成夾心餅乾中間的那個餡了,轉一轉、舔一舔...)

2015年11月23日 星期一

店長被記過的原因居然是......

圖片來源:Ian Barbour,CC Licensed


有個朋友那天跟我吃飯,告訴我他被懲處,但他很不能夠接受。因為懲處的原因是,他的門市用人成本太高,沒有快速的淘汰員工


我聽了很訝異,我們是找不到人。這家公司居然是因為店長沒有淘汰員工而被懲處。
我問了一下他們的程序,他告訴我,新人報到之後,如果一個禮拜沒有看到產值或者積極度不夠高,就應該立刻刷掉,這是他們公司的潛規則。因為,關係到公司某些層面的財務支出。

他很感嘆地說,他看了我那篇不可能給即戰力的文章,他感觸很深。

他認為他店裡的員工需要的是時間來適應環境,但是公司卻要求他在員工適應期之內就立刻做出判斷。他一直很困惑到底自己被定位在哪個地方,是不是哪天沒有貢獻了,就會立刻被砍頭。

員工,是需要時間培養的

一個公司的組織文化,如果是只想要做短效的衝刺,那再多的人力也不夠老闆使喚。
如果一個公司的老闆或主管,認為員工來了之後,就會開口說歡迎光臨、彎腰九十度、貼心地為客人拉椅子,這些我們認為理所當然的事情,那,這個老闆/主管的腦袋絕對是壞掉了。


這些都是需要慢慢的磨練,讓他養成習慣的啊!


員工的恐懼沒有克服,哪來的績效?
一個員工到公司之後,剛到的幾天一定是迷惘徬徨、驚慌失措的。
應該要設法協助員工快速的破解這些問題,才能夠讓員工開始學習。
一邊穩定情緒、一邊教育訓練,由淺入深,我想這樣才是比較好的訓練方式。


下一個會更好!?

如果今天我們用人的方式是不好用換下一個,就跟書到用時方恨少一樣。
阿甘正傳裡說的"人生就像一盒巧克力,你永遠不知道下一個口味是甚麼"
人也是啊!

不到一個月的時間就篩選掉員工,台灣這個莞爾小島可以有多少人讓你使用?
縱使源源不絕的勞力給你,企業也永遠在訓練新人的階段。

這樣的公司,將會逐漸的沒落凋零,因為他沒有核心價值與團隊。
甚至因為快速消耗人力,導致企業的品牌與價值在業界惡名遠播。

在你面前打臉是一下,傳到PTT可能就是打臉X100....



賺錢是一回事,企業的社會責任是一回事,這樣的觀念已經錯了。
企業的社會責任必須從員工做起。如果你只是想著賺錢之後捐錢,那不如善待員工。

回過頭來,我告訴他,該幫自己想想了!!
這樣的公司,不改善!一定會被淘汰!


2015年11月22日 星期日

親愛的父母,別再為子女規劃道路-放手讓孩子去飛吧!!


這篇文章,本來是書寫一段心得,卻衍生成一段我想對求職者、求職者父母、以及我自己工作的省思。

給求職者、年輕人、還有夢想的你

給20歲的你,不要為了穩定的工作而迷惘
給30歲的你,不要因為家人的擔心而不敢換跑道
給40歲的你,有信心就往前踏吧。

歡迎列印出來、轉發給要你去穩定工作的人。

因為,已經沒有絕對穩定的工作,只有相對短期穩定的工作!!

三年後,你的工作還在嗎?你的公司還在嗎?

這是我昨天的一些感觸,參加了PMP前輩-專案管理的生活思維Joe張國洋的一場活動。

我們談到了產品的生命週期。


  • 大同電鍋:53年(還在)
  • 個人電腦:35年(PC快沒了、NB還在喘)
  • Nokia:20年(不見了!我當時可樂喝到吐才拿到的5130可樂機、9110商務機)
  • Ipad:5年(出貨已經被白牌追趕上)


當下,我在筆記PLC(產品生命週期)旁邊寫上了 HR、PLM、Moor's Law
以及回家在路上又寫上的人資的摩爾定律極限

阿里巴巴與google、騰訊等電子商務正在快速的改變我們的生存環境。

當我們每年看著蘋果新機發表,我們有甚麼感覺?又換了新的一代?
我的看法是,又有一堆廠商被換掉、設備與技術被更新、人員被淘汰

給身為父母的你我

我們每個人從出生到就業市場,大約需要20年的時間。
而我們父母的,可能無法了解到這二十年內社會上發生了甚麼樣的變化,也就造就了現在碩士滿街跑,工人沒得找的窘境。

我面試過許多的年輕人,他們總告訴我,他們要一份穩定的工作
我反問,甚麼是穩定?是穩定一個月、一年、三年、還是更久?
他們愣住了!

穩定是看你用甚麼樣的時間軸去看

如果我用高速攝影機去捕捉,那每一秒都可以切分六百張,那這一秒鐘的六百張照片是穩定的。
但長遠來看,凡事物者必變化。
如果你是光,那萬物都不會改變,但你不是。

而身為父母的你,要一個年輕的心靈,不去探索世界的奧秘,就要求孩子依循你當年認知的"好工作"(例如公職、銀行、醫師...)去邁進。
你幫他規劃的路,可能正是死路。而你卻仍拍手支持。
不想走死路的孩子,換來一陣批判。

你必須體認到你的小孩,現在求職的路是要為自己負責的。
因為,他們必須在你年邁時,有足夠的經濟基礎來照顧雙親。

所以,別再幫小孩決定道路了!

除非觸犯法律、天理不容,不然,讓他們去嘗試吧!!
體制內的創新已經沒有甚麼新意了。
說不定他會創造出另一個企業帝國。

我的看法

我認為,在接下來的年代裏面,會創造出幾個狀況,是我們人資需要去了解的。

人越來越難找的原因除了少子化外,合理的就業空間變小也是其一,幫老闆賺的錢越多,但他不會分給你。

跟著產品與科技的進步,許多的公司與服務型態將會改變,屆時,不單是公司會倒,人會跑,甚至工作沒得找。

自動化與智慧化的服務,降低了製造業的人力需求;服務業因為人力流動過快,進而引進智慧化、自助化的服務模式。

所以,我們一個人的職涯週期
可能從祖父輩的一個工作做一輩子
到父母輩的一輩子兩三個工作
到我們這代可能一輩子需要七到八個工作

再二十年後,我的小孩不知道一輩子換多少個工作?

這,就是我筆記下的職涯生命週期,與人力資源的摩爾定律。

你問我,那imits of Moore's Law(摩爾定律極限)是否適用在未來的人力資源上。
我想,也是有可能的?!

我用李宗盛的一段詞,作為我今天的回答。

未來究竟如何,現在並不能知道。

2015年11月21日 星期六

當下活著

當下活著 平安

今天結束一場快速的旅行
筆記著心情,看到這句話

我看著殘障朋友開著小黃,我問了,我沒有伸手。認識我的人,可能會覺得奇怪,雞婆如你,怎不多言。


高鐵上看著我的文章被人斷章取義,說了一句,沒看內文,但人資就是公司對付員工的。。。
第一次回答 這是人資的委屈。
對方回答,事實也不容狡辯。
我再次回答,抱歉啊!我就是作者。
這次他沉默了。


龍山寺旁,我看到迷惘的人,拿著紙張唸出自己的瓶頸。

53 35 20 5
PLM會不會用在職場
摩爾定律會不會是HR魔障

捷運站內,破口大罵的盲人,因我一句,小姐,需要幫忙嗎?露出微笑,拉著我衣袖,走出車廂。

高鐵站內,聽見了令我訝異的對話。

趕回公司的路上,我看見了私心。

慶幸的是,兩位約好的都依約前來。

一天結束之前,看到老師的文字。
究竟是活在當下還是當下活著。
筆記一切,今天太多故事與省思。
平安,晚安。

2015年11月20日 星期五

別讓HR難為,找到工作,就把履歷關閉吧!!

圖片來源:Flazingo Photos,CC Licensed


我一共使用多家人力銀行,為的是在需求大過於供給的狀況下,找到不一樣的履歷。

那天跟某家打來拜訪的客服詢問,了解到目前服務業需求在該人力銀行的職缺與求職人口比是6:1。

一個人有六個工作機會!!天啊!!

僧少粥多不見怪,但是,我昨天真的被求職者給搞怒了!!


一個求職者主動應徵了兩天,每次收到後立刻致電都連絡不上
今天終於聯絡上!
但他居然告說,我已經在上班了!
蝦毀~你不是19個小時前才寄信嗎!?

我帶著一點點小小的憤怒,打了通電話請他們關切一下這樣的行為。
但得到的答案是,米球先生,因為你沒跟他約定面試、報到,所以我們無法可管。
如果您覺得這樣不大好,那我建議您把這位求職者封鎖。

天啊...最多可以讓我封鎖多少人?如果照這樣,是不是求職者看不到職缺、求才者看不到求職者。

這是場零和的遊戲啊!!

給我兩千個額度吧!!我戲謔地回答

真的要這樣玩下去嗎?

的確現在的職缺比人多,選擇權的確在求職者手上。


但,我想說的是。尊重你找工作的權利,也必須記得你的信譽。
如果今天你只是因為全選、群發信件,然後等著看哪家公司打電話給你,然後再看狀況拒絕與否,那我只能很遺憾地說。

你不夠認真的去看待自己的工作,你就找不到真正讓你發揮長處的工作。
唯有你認真,別人才會當真。

我碰過太多打電話去,結果問來問去不知道我到底是哪間公司的HR。更好笑的是,我沒開出技術員的職缺(本公司為服務業),但對方來電表示他要應徵技術員,然後更正,他是電機科地想要應徵工程師,再被我打槍一次,我們沒有工程師職缺,最後,他說!阿...我要應徵的是XXXX

三輸的狀況發生


如果人力銀行的客服人員用這樣的態度來面對求才廠商。
輸掉的,其實是

  1. 人力銀行的信用
  2. 求才廠商越來越找不到人
  3. 求職者以後再也看不到這家公司。


至於哪一家,我就不多說了!!

給求職者的建議

建立自己的信用,找到工作,就把履歷關了吧!!
別讓HR(不開心)為難,你會因為每天收配對信、接到面試電話,影響了你上班的情緒。
這樣,你新的雇主也不會喜歡,你也容易坐這山望那山,到最後賠了又賠了工作啊!!

2015年11月19日 星期四

找工作,家人是助力還是阻力?

圖片來源:Takashi Hososhima,CC Licensed

同學,我想了又想。我決定今天以你的故事做為一天的結尾。
我看著你的履歷、聽著你的想法以及你談到家人的擔憂。
太晚回家....

我想,在選擇工作的時候,有些工作的特性就是時間上較為晚下班,這個在面試的時候,甚至在職缺上都應該會清楚地告知。
在電話中,我也告訴你,這份工作會十點下班。
然而,你告訴我妳父母的擔憂-晚上十點,很晚了!很危險!

其實我並沒有太大的情緒起伏,因為我早已見怪不怪。

我們的父執輩都會認為朝九晚五的工作才是正常的工作,甚至萬般皆下品,唯有行政高。
認為可以在辦公室內安享天年就是好工作。何必讓自己的子女到外面風吹日曬雨淋,或者是服務別人,把自己搞得很晚才下班。

但是,當下班後,回家的路上,我們卻開始買起便當、走入超商、甚至看場電影。
那這些人,不是為了我們而服務嗎?
難道,他們沒有父母家人擔憂嗎?


我不是責備你,而是為你感到惋惜。


在求職的路上,我聽到你因為家人的反對而放棄了許多我聽起來真的很好的工作。
其中不乏是很多可以讓你在大學剛畢業時,累積工作經驗的。
父母總希望孩子好,給他更好的環境。
卻忘了老一輩說的,垃圾吃垃圾肥。給予過多的關心,反而害了你的成長。

你知道嗎?

下雨時,沒傘的孩子才會奔跑。

而這些孩子,因為奔跑,才會衝向真正可以遮風避雨的屋瓦下。
反觀有傘的孩子呢?
他可能好整以暇的漫步走過去,但走到了屋子前,才發現已經沒有了容身之處。


面試結束,我答應給你時間,讓你去跟家裡溝通。
但我也告訴你我一位師長說的話,有40%的機會就去衝吧!!
先讓家人看到你自信的光彩之後,他們給予的將是祝福。

我等你的回應!!

2015年11月18日 星期三

男生,為什麼投服務業的職缺都石沉大海?!真的比較不適合當服務業門市嗎?



面試了很多人,也很多人問我。為什麼很多門市都是女生?HR真的都不會看男生的履歷嗎?

這幾年觀察下來,男生在門市的比例的確較少。為什麼呢?
有人問我,我到底會不會不看男生履歷,廢話,法律規定不得有性別歧視,加上昨天人力銀行才公布,10:6的勞動力,現在投遞履歷的,少了很多,還管男生女生,帶把沒帶把嗎?

用人唯才啊!!


那為什麼外面看到的門市,都是女生居多?

我的看法有幾個

1.專業度高,但嘴巴不夠甜


大部分的男性門市,我看到的都是在3C產業較多。因為男性本身對於邏輯的能力就比較好(這是有科學研究的),而女性則是較為感性。
我們用幾種組合來說

客戶為男生,門市為男生:這種狀況就比較直來直往,價錢與專業度的考量,或者有共通話題。
客戶為女生,門市為男生:這種狀況除了價錢及專業度外,還有看不看對眼的因素,以及旁邊有沒有男性友人。
客戶為男生,門市為女生:如果價錢談不攏,有時候還可以用聊天的方式,像我就經常碰到撒嬌的女店員。
客戶為女生,門市為女生:天南地北聊開的狀況非常容易發生,七分聊天三分攻堅的銷售狀況就上演了。

2.女性銷售時容易貼近客戶,男性比較有隔閡


古人常說,女追男,隔層紗;男追女,隔重山。這不是沒有道理的

如上面說的,我認為女性較為感性,在銷售上,容易去貼近客戶的心理,也會在肢體及情感上做出相對的表現,而男性由於社會的因素,成長環境使然,就會顯得較有隔閡。

簡單的說,男生真的不會撒嬌。

3.追求薪資或地位,不易放下身段


很多的男性求職者,在求職的過程中,總會提及自己之前的背景身分。
追求的是更高的職位或薪水,不願面對較低的薪資、抬頭。

其實,蹲低才能躍起大家都會說。但實際上我在職場上看到的人卻是少之又少。
有時候,不要太在乎職稱,而是去看到底投入多久的時間跟心力,會換到你要的。

為自己設一個里程碑,如果達不到,目標還很遠。那就該走了
如果時間到了,但距離目標只有一指之差,就繼續奮鬥下去。


4.渴望升遷,但時不我予的狀況


男性對於社會地位的渴望超過女性,追求升遷與自我成就或實現。
但有時候因為銷售績效不好,而無法較女性同仁獲得升遷的機會,久而久之就會自己胡思亂想,想要突破。
甚至想要帶著戰果投效他方,卻忘了他累積許久的能量,也許就在不久就可以達成。

離職,等於歸零重來,這句話,男性真的比較聽不進去。尤其是年輕男性。


所以,在市場上,我們可以發現,許多的工作也許會有性別的顧慮。
但是,相對的,其實在我工作的這十多年來,我發現在成就感沒有達成的時候,男生通常就會想要離開,找尋自己的伯樂。
追蹤一些時日之後,發現他還是在同樣的領域,領著同樣的薪水。
或者,自己創業,但不久就失敗的也很多...

其實

天生我材必有用,男生不是絕對不能當門市,只是可能因為業績的競爭、客人的接受度,導致我們看到的門市大多是女性。

我會建議想找服務業門市的男性求職者,先想想。

1.你夠專業嗎?夠貼心嗎?
2.你可以承受同事是女生,然後業績比你好,還繼續奮戰下去嗎?
3.如果你碰上情侶、夫妻來購買商品,你會如何因應。

這幾點,是我自己的觀察。
不一定全對。歡迎大家討論。

2015年11月17日 星期二

懂太多的HR對上不懂事的霸氣老闆



"沒有身分證就不要讓他來上班!!沒身分證就是沒工作權"
這是一個HR朋友問我的問題,他老闆把他罵了一頓。
因為他錄取了一位新移民。上海X大畢業的高材生

他問我,難道有錯嗎?

我問了他的行業別、工作屬性...

於法:老闆錯了,這位是有工作權的。
於理:老闆考慮的可能是口音、觀念。

根據就業服務法外籍配偶的工作權益分為兩部分

大陸籍根據「臺灣地區與大陸地區人民關係條例」中第17條之1規定:「大陸配偶經依該條例(臺灣地區與大陸地區人民關係條例)第17條規定許可在臺灣地區依親居留或長及居留者,居留期間得在臺灣地區工作」
所以,大陸籍的配偶是絕對有工作權的。

那非大陸籍的呢?這更簡單了
就業服務法第51條第三條規定 經獲准與其在中華民國境內設有戶籍之直系血親共同生活者。
就有工作權

依法,就是只要有居留證、就可以行駛等同一般勞工的就業權。


很多的雇主都有著非我族類不用。或者是大陸人這類的歧視

我安慰這位HR,不是你的錯。是老闆的錯!

因為這份工作需要面對客戶,講話口音可能會造成客戶不信任的感覺。這些是風土民情的關係。
但是,實際上我們沒看他的表現,光以國籍去區分,這就不對了。

而我很佩服他可以找到這樣的高材生,也感嘆台灣的老闆沒有眼光。
不能用在客戶服務,就善用專業啊!!上X大耶!!
如果是我,我絕對先用了再說。

HR並沒有錯。只是懂得太多...老闆懂得太少。


2015年11月16日 星期一

人永遠都補不齊?老闆,其實該離職的是你!



老闆:怎麼新人這麼少?不是條件都很優渥了嗎?怎麼還是找不到人?

我想,這是每個HR心中永遠的痛,明明很盡力,卻被老闆說不努力。
條件很優渥?其實一山還有一山高。
每個求職者心底都有夢想,錢多事少離家近,或者是家庭、成就感。

但,老闆總希望每個員工跟FedEx一樣的使命必達。


人才品質往高處比較,總希望像在果菜市場裡面,買到又好漂亮的一樣。
人員薪資往低處比較,總說到薪資條件已經比其他產業很好多了...

在這樣的黃金(死亡)交叉下,人資就是那個被夾死的人。

停留在20年前的求職環境、十年前的薪資水準

面試過太多的人,問到後來,其實原因歸咎起來就是
錢給得太少,尊嚴被踐踏。熱情就被磨滅了。

當我們開出來的勞動條件,跟別人一樣時,我們只能說薪資是一般般。
赫茲伯格的雙因子理論下,我們的保健因子其實跟別人差不了多少。
沒個五千元的差距,基本上說,不叫競爭力。

而激勵因子的部分,你必須找尋到願意跟公司成長的人。
因為必定是先有底薪,然後抓到技巧才拿到激勵的獎金或是鼓勵、晉升。

我常碰到來應徵的人,告訴我離職的原因是,老闆說的後天很美好,告訴你會領到很多的獎金。
但是卻在今天、明天大力的鞭策、壓力、言語暴力。卻沒有任何的鼓勵。

他們常說 我寧可要生活品質,也不要為了那兩三千塊壓力這麼大。
看不到未來,因為他們認為績效不是努力就有的,還得靠機運。
別人領到獎金,他不一定領的到,因為薪資保密。

我們該體認到的是

現在投入職場的,已經是八年級生了。
他們跟現在身為中小企業主的老闆(大約是五、六年級)最大的代溝就是

我以前是找工作很難,現在你們是很容易換工作
我以前薪水才一萬多,現在給你們22K已經很好了
我以前上班不敢問下班,你們現在下班時間一到就鳥獸散

這些都是很多老闆常用的-我以前比較法

卻忘了看看外面的世界
手上用的蘋果、三星,用多少錢在研發、行銷預算?
全聯一個新進收銀員起薪就兩萬三千五。月休七天,每天八小時。
7-11打出多少錢徵門市

如果我們不是要找收銀員,而是要找的是銷售人員、業務人員。
薪水是不是要更高、福利制度是不是要更好。
(抱歉,我這邊的比喻是,業績制度的業務人員,所以我拿收銀員來比較)

你認為業務助理價值只有22K~24K,那你的業務品質就不會好到哪邊。
因為人往高處爬。對自己有自信的人,不會願意屈就那欺負人自尊的薪資。

對於老闆的建議

不要用未來會很美好,獎金如此高的幻象去告訴員工,要勤奮工作。
也不要讓群組如嗡嗡嗡的小蜜蜂般,連休假時都不停地訊息來回。
當你在追求好的生活品質時,這些年輕人也已經在追求他們的生活品質了!

我不是說這樣的公司不好,只是必須做調整。
不然人員永遠在新進,教育,壓力後離職,你永遠補不齊人力。

身為公司的人資,應該幫公司想想如何解決新人離職率高的問題。
身為公司的老闆,應該想想是否給的不夠充分、急功近利。

如果你是這樣的老闆,請看看你的員工。
是不是每個人都憂愁著臉,員工流動率很高。

如果是,那就是因為你只想到你自己。
你,該換掉你自己!!

(星期一的症候群,有沒有消失一些呢!!)