你是用人單位？還是用人單位！

當HR拼命找人的時候，用人單位拼命的用人。
高階主管，是否想過，該換掉的，是誰？

何飛鵬社長曾經寫過一篇　虧損七年，我決定開除我自己！
我真的很建議主管思考這個問題。

人員的考績，我們可以從出缺勤、績效、重要績效指標去量化。
但，對於HR部門，頭痛的人員離職問題，我們有甚麼方式呢?


我的前輩常說，不要把自己變成用人單位。
當時還摸不著頭緒。當了HR才知道，他說的是，用人用才，不要消耗人力。

▲你是打磨員工成為鑽石，還是切割掉他們志氣的主管？

我簡單的說一下如何地去判定這個用人單位用人異常呢？

我會這麼做

在員工資料裡面設定上到離職日期，相減之後，得知該員工的任職天數。
然後算出該單位平均的任職天數。 

然後將該單位的平均天數，與其他單位相比。
就可以知道是否異常？

甚至，我們可以紀錄，在甚麼樣的時空背景下，人員離職。

例如，放無薪假、提高業績目標、老闆罵人、資深員工離職...等等種種的背景因素。

都可以讓我們去衡量，這個離職的員工，是否是在平均值之內？

如果一個部門小於總體平均值的太多。

則我們必須立刻的思考，是否單位主管問題。

大於的太多呢？你可能必須交叉看單位獲利與生產力。

有時候，單位主管放任下屬達到低標，所以有久任但戰力不佳的情形。

這兩種極端狀況，我們都應該去避免。

HR部門，應該時常檢視單位的離職率。

並且適時地去跟單位主管討論，員工離職的原因。

是否招募方向出了問題，或者教學、管理上出了差錯。

HR應該主動的反應，才不會讓自己一直在招募的迴圈中。

而忘記了可以提升人員素質的教育訓練這塊。

如果你是單位主管

請檢視你的單位平均留任天數

如果你是HR

請找出用人最兇的單位。並且盡快處理

無論你是哪個崗位，都不要忘記。

成為一個善用人、甚至育才的單位，而非耗用人力的單位