2015年9月10日 星期四

你是用人單位?還是用人單位!


當HR拼命找人的時候,用人單位拼命的用人。
高階主管,是否想過,該換掉的,是誰?

何飛鵬社長曾經寫過一篇 虧損七年,我決定開除我自己!
我真的很建議主管思考這個問題。


人員的考績,我們可以從出缺勤、績效、重要績效指標去量化。
但,對於HR部門,頭痛的人員離職問題,我們有甚麼方式呢?


我的前輩常說,不要把自己變成用人單位。
當時還摸不著頭緒。當了HR才知道,他說的是,用人用才,不要消耗人力。

▲你是打磨員工成為鑽石,還是切割掉他們志氣的主管?

我簡單的說一下如何地去判定這個用人單位用人異常呢?

我會這麼做

在員工資料裡面設定上到離職日期,相減之後,得知該員工的任職天數。
然後算出該單位平均的任職天數。
 
然後將該單位的平均天數,與其他單位相比。
就可以知道是否異常?

甚至,我們可以紀錄,在甚麼樣的時空背景下,人員離職。
例如,放無薪假、提高業績目標、老闆罵人、資深員工離職...等等種種的背景因素。

都可以讓我們去衡量,這個離職的員工,是否是在平均值之內?

如果一個部門小於總體平均值的太多。
則我們必須立刻的思考,是否單位主管問題。

大於的太多呢?你可能必須交叉看單位獲利與生產力。
有時候,單位主管放任下屬達到低標,所以有久任但戰力不佳的情形。

這兩種極端狀況,我們都應該去避免。


HR部門,應該時常檢視單位的離職率。
並且適時地去跟單位主管討論,員工離職的原因。
是否招募方向出了問題,或者教學、管理上出了差錯。

HR應該主動的反應,才不會讓自己一直在招募的迴圈中。
而忘記了可以提升人員素質的教育訓練這塊。

如果你是單位主管


請檢視你的單位平均留任天數

如果你是HR


請找出用人最兇的單位。並且盡快處理

無論你是哪個崗位,都不要忘記。

成為一個善用人、甚至育才的單位,而非耗用人力的單位



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